Kiini cha motisha: dhana, mpangilio wa mchakato, utendakazi

2024 Mwandishi: Howard Calhoun | [email protected]. Mwisho uliobadilishwa: 2023-12-17 10:41

Ili kufanya shughuli yoyote, mtu anahitaji kutaka kufanya vitendo, hii inaunganishwa na dhana ya motisha. Kazi muhimu zaidi ya meneja ni kuhamasisha wafanyikazi kufanya kazi. Ili kufanya kazi hii muhimu, ni muhimu kuelewa ni nini mchakato huu ni. Hebu tuone kiini na kazi za motisha ya usimamizi wa mfanyakazi ni nini.

Dhana ya motisha

Waandishi tofauti hutafsiri jambo hili kwa njia yao wenyewe, wakisisitiza vipengele mbalimbali. Kwa ujumla, kiini cha motisha kinaweza kutengenezwa kama ifuatavyo - ni mchakato wa kumshawishi mtu (mwenyewe au mwingine) kufanya hatua yoyote. Wakati huo huo, motisha sio kulazimishwa, lakini uhalisi wa malengo ambayo huwa muhimu kwa mtu aliyehamasishwa. Utaratibu huu wa kisaikolojia unahusishwa na mahitaji muhimu ya binadamu na kuridhika kwao. Wazo na kiini cha motisha kinasomwa katika sayansi anuwai: saikolojia, ufundishaji, usimamizi. Kwa kuwa kwa misingi yake taratibu za kusimamia watu na ushawishiwao.

Motisha katika saikolojia

Dhana hii inatokana na mfumo wa saikolojia. Inafafanuliwa kama mchakato wa udhibiti wa shughuli yoyote. Bila nia ya kuhamasisha ya kuchukua hatua, mtu hangeweza kufanya chochote, kwa hivyo asili imeweka ndani yetu utaratibu huu wa "kutamani". Wakati mtu ana hitaji au hamu, yuko tayari kufanya mengi, karibu kila kitu. Motisha inahusiana kwa karibu na mahitaji na masilahi ya watu. Wanasaikolojia wanaamini kuwa motisha inategemea mahitaji ya kibaolojia na kijamii.

Kundi la kwanza linajumuisha mahitaji ya chakula, maji, usingizi, usalama, uzazi. Wanaridhika na watu kwanza. Kundi la pili linajumuisha mahitaji ya heshima, mawasiliano, kujieleza, kuwa wa kikundi, kujitambua. Katika mahitaji ya kijamii, mahitaji ya kiroho wakati mwingine pia hutofautishwa. Mahitaji yote ya kibinadamu, kulingana na A. Maslow, yanawasilishwa kwa namna ya piramidi. Mtu hutosheleza kwanza mahitaji ya kimsingi ya kibaolojia na kijamii, na kisha kuendelea kukidhi mahitaji ya kiroho.

Nyenzo au mfano halisi wa hitaji ni nia. Ni yeye ambaye ana jukumu muhimu zaidi katika mchakato wa motisha. Ni aina ya kitu bora ambacho shughuli ya mtu binafsi inaelekezwa. Nia daima inahusishwa na uzoefu wa kihisia, inaweza kuwa uzoefu chanya - kutarajia umiliki wa kitu hiki, au hasi kutokana na kutoridhika au kutokamilika kwa mahitaji.

Motisha inaweza kuwakilishwa kama msururu ufuatao: katika hatua ya awali, hitaji hutokea, kisha mtu huamua jinsi inavyofaa na ikiwa ni muhimu kukidhi. Katika hatua inayofuata, mtu huamua nia na madhumuni ya shughuli, huunda mkakati wa kufikia lengo na kuchukua hatua. Kupokea thawabu kwa namna ya raha au faraja. Katika hatua ya mwisho, mtu hutathmini jinsi hitaji hilo lilitimizwa kikamilifu na kwa ubora, hupata uzoefu unaoathiri motisha inayofuata.

Motisha katika usimamizi

Kwa namna tofauti dhana na kiini cha motisha vinaainishwa katika nadharia ya usimamizi. Utaratibu huu unafafanuliwa kama seti ya nguvu za nje na za ndani ambazo humhamasisha mtu kwa shughuli ambazo anafikia malengo yake mwenyewe na malengo ya shirika. Motisha katika usimamizi daima huhusishwa sio tu na mahitaji, bali pia na tuzo. Kutokana na jitihada zake, mtu anapaswa kupokea kitia-moyo kinachomwezesha kutosheleza mahitaji mbalimbali. Ndani ya mfumo wa shughuli za kazi, motisha huathiri ukubwa wa juhudi ambazo mtu hutumia kufikia lengo, uvumilivu wake katika kufikia lengo, ubora wa shughuli, na uangalifu wake. Kwa hivyo, motisha katika usimamizi ndio kazi muhimu zaidi ya kiongozi. Ni lazima atengeneze hali ambazo mtu ataunganisha malengo yake mwenyewe na kazi zinazokabili shirika.

Motisha ya kazi

Msimamizi lazima ashawishi wafanyikazi ilikuongeza tija ya kazi, kuboresha ubora wa bidhaa. Na chombo chake kikuu katika athari hii kwa wafanyikazi ni motisha. Katika usimamizi, kiini cha motisha ya kazi inaeleweka kama kukidhi mahitaji ya wafanyikazi kupitia utendaji wa kazi za kitaalam na kutatua shida za uzalishaji. Utaratibu huu una pande mbili. Kwa upande mmoja, wafanyakazi lazima wawe na uwezo wa kukidhi mahitaji yao, vinginevyo hawataona sababu ya kufanya kazi, hasa kufanya kazi kwa ufanisi na tija. Kwa upande mwingine, mtaalam wa HR, meneja anayetaka kuongeza tija ya wafanyikazi, anaweza kupata njia ya busara na ya kiuchumi kufikia malengo ya shirika, na kwa hili anahitaji kuwahamasisha wafanyikazi, kwani meneja anaweza kufikia malengo yake. malengo tu kwa msaada wa watu wengine. Kiini cha motisha kiko katika ukweli kwamba wafanyikazi lazima watimize mamlaka waliyokabidhiwa kwa mujibu wa malengo ya shirika. Muundo wa motisha ya kazi ni pamoja na:

• hitaji la mfanyakazi;
• nzuri inayoweza kukidhi hitaji fulani;
• hatua ya kazi ambayo lazima ifanywe ili kupata mema;
• gharama za kimaadili na nyenzo zinazohusiana na utendaji wa kazi, yaani, bei ambayo mfanyakazi hulipa ili kukidhi mahitaji yake, hizi zinaweza kuwa ujuzi, uwezo, wakati.

Vitendaji vya motisha

Lengo la kimataifa la motisha ni kushawishi wafanyikazikwa msaada wa nia za motisha ili kuongeza ufanisi wa kazi na mfumo mzima wa usimamizi wa shirika. Pia, kiini cha motisha ya kazi kinamaanisha kujenga mfumo wa hatua za mtu binafsi za kuhimiza na kuchochea wafanyakazi ili kuimarisha kazi zao. Kazi kuu za motisha ni:

• Motisha ya kuchukua hatua. Kuibuka kwa nia daima kunahusishwa na utaftaji wa programu inayotaka ya utekelezaji. Mtu anayechukua hatua kwa bidii ili kukidhi hitaji lake anachukuliwa kuwa na motisha, na mfanyakazi asiyejali na asiyejali anachukuliwa kuwa hana motisha
• Msururu wa biashara. Daima kuna njia kadhaa za kufikia lengo lolote, ni motisha ambayo huamua uchaguzi wa hatua inayotakiwa ya mfanyakazi, mwelekeo bora ni chaguo la mfanyakazi kwa ajili ya kutimiza kwa bidii kazi aliyopewa.
• Kudhibiti na kudumisha tabia. Mtu mwenye lengo, i.e. kuhamasishwa, inaonyesha uvumilivu na shauku katika mafanikio yake. Yeye hufanya vitendo vinavyohitajika kwa utaratibu, na shughuli ya kazi inatawala kwake.

Nadharia za maudhui ya motisha

Ili kuelewa kiini cha mchakato wa motisha, idadi ya nadharia zimetengenezwa, ambazo baadhi zinazingatia kipengele cha maudhui ya jambo hili. Zimejengwa juu ya mahitaji ya kuelewa kama sababu kuu ya motisha. Nadharia hizi huchunguza vipengele na aina za mahitaji, athari zake kwa shughuli. Ndani ya mbinu hii, dhana zimetengenezwa:

• Tabakamahitaji A. Maslow. Anaamini kwamba mtu hutosheleza mahitaji yake kila mara, kuanzia ya kibaolojia hadi mahitaji ya kujitambua. Wakati huo huo, watu wengine huacha katika motisha yao katika baadhi ya viwango. Kwa hivyo, muundo wa Maslow una umbo la piramidi.
• Nadharia ya mahitaji yaliyopatikana na D. McClelland. Kulingana na nadharia hii, ari ya mtu kufanya kazi inategemea aina tatu za mahitaji: ushiriki, nguvu na mafanikio.
• F. Herzberg ni mfano wa vipengele viwili. Aliamini kwamba mtu ana makundi mawili ya mahitaji: usafi, i.e. zile zinazomweka mtu kazini, na zinazomtia moyo, zile zinazomtia moyo kufanya kazi.

Nadharia za kiutaratibu za motisha

Wanasayansi wanaopendekeza mbinu ya kiutaratibu huzingatia kiini cha motisha kutoka kwa mtazamo tofauti. Hazizingatii yaliyomo katika lengo ambalo mfanyakazi anajitahidi, lakini kwa mchakato wa kuifanikisha. Mbinu hii haikatai umuhimu wa mahitaji, lakini inasisitiza umuhimu wa mchakato wa kukidhi. Ndani ya mfumo wa mbinu hii, nadharia zifuatazo zimetengenezwa: haki na J. Adams, matarajio ya V. Vroom, X na Y na D. McGregor. Nadharia hizi zote zinasisitiza kwamba wakati mtu anafikia lengo lake, anazingatia jinsi mchakato huu unavyopangwa, jinsi nguvu, tuzo na vikwazo vinasambazwa. Kwa usimamizi, kuelewa kiini cha motisha katika shirika, nadharia hizi ziligeuka kuwa na tija sana. Kwa mujibu wao, shirika la motisha ya wafanyakazi katika makampuni ya biashara hufanyika. Walielezea kikamilifu kiini na maudhuimotisha, na pia ilifanya iwezekane kuunda seti ya hatua za kuongeza motisha ya wafanyikazi.

Aina za motisha

Katika usimamizi, kiini cha motisha kinafafanuliwa kama mfumo wa hatua za kuongeza tija ya wafanyikazi. Na katika suala hili, kuna aina kadhaa za motisha:

• nyenzo, iliyojengwa kwa misingi ya matumizi ya mbinu za motisha ya nyenzo kwa wafanyikazi;
• kisaikolojia, kwa kuzingatia matumizi ya mahitaji ya mtu katika kuwa wa kikundi, kwa heshima, katika kutambua umuhimu wake.

Pia, kiini cha motisha kinafichuliwa katika ugawaji wa spishi zake ndogo, kama vile za ndani na nje. Licha ya ukweli kwamba ni ngumu kugawanya nia kulingana na mahali pa asili, kuna mila ya kugawa motisha kuwa moja ambayo inahusishwa na mvuto wa nje, hizi ni pamoja na mshahara, maagizo kutoka kwa meneja, na motisha ya ndani inayohusishwa na michakato ya kisaikolojia. ya mtu: hofu, tamaa ya mamlaka, maarifa.

Pia kuna mazoezi ya kubainisha aina za motisha kwa zana zinazotumiwa. Katika kesi hii, tunaweza kuzungumza juu ya ugawaji, kulazimishwa na uhamasishaji wa kazi ya wafanyikazi.

Vipengele vya kuhamasisha

Licha ya ukweli kwamba motisha ni mchakato wa mtu binafsi, kuna baadhi ya sababu za jumla za kuongezeka kwake. Kwa hivyo, kwa kuzingatia kuelewa kiini cha mfumo wa motisha kama sehemu muhimu zaidi ya usimamizi wa shirika, mambo yafuatayo ya kuongeza motisha ya wafanyikazi yanatofautishwa:

• Hali ya shirika. Inapendeza zaidi kwa watu kufanya kazi katika kampuni inayojulikana na yenye hadhi, kwa hadhi ya shirika wako tayari kufanya kazi kwa bidii na bora zaidi.
• Kazi ya kuvutia. Katika kesi wakati kazi inampa mtu raha, anaipenda, anafanya kazi kwa kujitolea zaidi, anajitahidi kujiendeleza na kujiboresha, ambayo ina athari chanya kwenye tija ya kazi.
• Kuwepo kwa maslahi ya nyenzo. Hata kazi ya kuvutia zaidi inapaswa kuleta mapato kwa mtu, kwani hii inamruhusu kukidhi mahitaji yake ya kimsingi.

Kwa mchanganyiko wa vipengele vyote vitatu, unaweza kupata ushiriki wa juu zaidi wa wafanyakazi katika mchakato wa uzalishaji na ujenge usimamizi madhubuti kwenye biashara.

Shirika la motisha ya wafanyikazi

Biashara yoyote inapaswa kufikiria jinsi ya kuongeza motisha kwa wafanyikazi. Kwa sababu ubora wa kazi zao na tija ndio siri ya mafanikio ya kampuni. Kiini cha motisha ni kusukuma mtu kila wakati kufanya kazi kwa ufanisi. Ugumu wa mchakato huu upo katika ukweli kwamba njia za motisha zinaweza kupoteza ufanisi wao, kwa hivyo mfumo wa motisha katika shirika lazima uboreshwe kila wakati. Mtu huzoea haraka kile ambacho tayari anacho na huacha kukiona kama sababu ya kutia moyo. Kwa mfano, wafanyakazi ambao hupokea bonuses mara kwa mara, bila vigezo maalum kwa kiasi sawa kwa kila mtu, huanza kuchukua fedha hizi kwa urahisi na hawatumii maalum.juhudi kuzipata.

Motisha na msisimko

Mara nyingi fahamu za kawaida husawazisha dhana hizi. Hii ni kutokana na ukweli kwamba kiini cha motisha na motisha ni takriban sawa na ina lengo la pamoja - kuongeza tija ya kazi. Lakini wakati huo huo, msukumo ni imani ya ndani ya mtu kwamba mtu anahitaji kufanya kazi vizuri, na kuchochea ni mambo ya nje, ya kuchochea ambayo yanasukuma mtu kwa haja ya kufanya kazi. Zana zote mbili zinapaswa kutumika kwa tija katika shughuli za meneja wa HR. Kuhamasisha ni jambo la muda mrefu zaidi, inachukua muda mwingi na rasilimali ili kuunda, lakini pia hutoa matokeo ya muda mrefu na ya juu. Kichocheo kinaweza kuwa cha haraka zaidi, lakini kina athari ya muda mfupi.

Aina za motisha

Kwa kawaida, shirika huunda mfumo wa motisha kwa wafanyikazi na hutumia mbinu kuwachangamsha. Kijadi, motisha za nyenzo na zisizo za nyenzo zinajulikana. Ya kwanza ni malipo, yenye sehemu ya kudumu na ya kutofautiana. Kwa kuwa mfanyakazi huanza haraka kuchukua risiti ya mshahara kwa urahisi, ni muhimu kumchochea kufanya vizuri zaidi kwa kulipa pesa za ziada kwa mafanikio maalum katika kazi. Mbinu zisizo za nyenzo za motisha ni pamoja na programu mbalimbali za kijamii (mafunzo, maendeleo, matengenezo ya afya na ukuaji wa kazi) na aina mbalimbali za manufaa. Kwa mfano, siku ya ziada ya likizo, fursa ya kuja kazini na kipenzi chako, likizo kwa wafanyakazi na familia zao.