Sera ya wafanyikazi na mkakati wa wafanyikazi: dhana, aina na jukumu katika ukuzaji wa biashara

2024 Mwandishi: Howard Calhoun | [email protected]. Mwisho uliobadilishwa: 2023-12-17 10:41

Sasa kipengele cha usimamizi wa wafanyikazi kinahamia katika kiwango kipya cha ubora. Sasa msisitizo sio juu ya utekelezaji wa maagizo ya moja kwa moja kutoka kwa usimamizi wa mstari, lakini kwa mfumo kamili, huru, ulioamuru, ambao unachangia kuboresha ufanisi na kufikia malengo ya shirika. Na hapa ndipo sera ya wafanyikazi na mkakati wa wafanyikazi husaidia.

Maelezo ya jumla

Nini muhimu? Kwanza kabisa, umakini unapaswa kulipwa kwa mambo kama sera ya wafanyikazi, mikakati na mipango. Hebu tuone ni kwa nini.

1. Sera ya wafanyakazi. Inategemea ni aina gani ya wafanyikazi wa uzalishaji shirika linahitaji. Kwa kuongeza, tahadhari hulipwa kwa mchakato wa kazi, kwa msaada ambao utekelezaji wa mafanikio wa malengo ya kimkakati ya biashara imepangwa. Dhana ya jumla ya sera ya wafanyikazi haijatengenezwa. Kwa hivyo, unaweza kupata tafsiri tofauti kidogo za kifungu hiki cha maneno.
2. Mkakati wa wafanyikazi. Inafafanua njia ambazowafanyakazi wanaohitajika kuundwa.
3. Mipango ya wafanyikazi. Huu ni mchakato wa kutengeneza seti ya hatua ambazo sera iliyochaguliwa itatekelezwa kwa kutumia mbinu zinazotumika. Kulingana na kipindi ambacho mpango unatengenezwa, muda mrefu, muda wa kati na muda mfupi hutofautishwa.

Kwa hivyo, sera ya wafanyikazi na mkakati wa wafanyikazi ni onyesho la jukumu na madhumuni ya biashara katika uwanja wa rasilimali watu. Kawaida kabisa ni hali ya mambo wakati mitazamo ya wamiliki (wasimamizi) wa biashara ina ushawishi wa moja kwa moja juu ya hili. Na tayari kwa msingi wao, sheria za kufanya kazi na wafanyikazi zinatengenezwa. Ikumbukwe kwamba sera ya wafanyakazi inaweza kuwepo, hata kuchukua fomu ya sheria zisizoandikwa. Hii huchangia kutabirika na usalama wa wafanyakazi, kwa sababu katika hali kama hizi, kila mfanyakazi anajua anachopaswa kutarajia kutoka kwa wasimamizi.

Malengo ni nini?

Kwa kifupi, kuna mambo mawili:

1. Ushauri wa wamiliki (wasimamizi). Inafanywa ili kuhakikisha uendeshaji mzuri wa biashara katika uwanja wa sera ya wafanyikazi. Ikibidi, wanapaswa kushawishiwa kubadili imani zao, na pia kuunda mawazo yao wenyewe kwa usahihi zaidi.
2. Kuwasiliana na wafanyakazi nafasi zinazokubalika za usimamizi. Lengo hili linafikiwa kupitia urasimishaji wa kanuni za kazi, kupitia mikutano, njia za ndani za mawasiliano.

Kuna idadi ya mambo muhimu ya kuzingatia. Yaani:

1. Inapaswa kuchukuliwavipengele vyote vya msingi vya mishahara (mishahara, malipo ya ziada, posho, bonasi, fidia) vinazingatiwa.
2. Ni muhimu kuzingatia gharama za pesa kwa muda ambao haujafanyiwa kazi. Mifano ni pamoja na kupumzika wakati wa likizo ya umma na likizo ya kila mwaka.
3. Ni muhimu kuzingatia gharama ya programu za kijamii, pamoja na manufaa ya ziada yanayotolewa kwa mfanyakazi. Mifano ni pamoja na chakula, usafiri wa biashara na malazi, gharama za likizo ya shirika, vifaa vya chumba cha matumizi na kadhalika.
4. Gharama za urekebishaji wa wafanyikazi pia zinapaswa kuzingatiwa. Katika kipindi cha kuingia katika nafasi mpya, tija ya kazi ni ndogo, na ushauri unahitaji muda wa mfanyakazi mwenye uzoefu kumfundisha mgeni.
5. Gharama ya kuvutia wafanyikazi pia inazingatiwa. Hii inaweza kumaanisha malipo ya huduma za wakala, matumizi katika kuandaa mashindano, kulipia matangazo kwenye vyombo vya habari na kadhalika.
6. Mpangilio wa mahali pa kazi, pamoja na uundaji wa masharti yote muhimu, pia inahitaji fedha. Bidhaa za matumizi ni ununuzi wa ovaroli, vifaa, zana, huduma za mawasiliano, samani.
7. Gharama ya kuondoka pia inapaswa kuzingatiwa.

Sera ya wafanyikazi na mkakati wa wafanyikazi upo bila kutenganishwa, maeneo haya yote mawili yanapaswa kuzingatiwa.

Kuhusu kanuni

Vitendo vyote vinavyofanywa lazima vitii mantiki fulani. Na mkakati wa maendeleo ya wafanyikazi wa biashara sio ubaguzi. Wengivipengele na nuances zilizopo zilizingatiwa na kuundwa katika mfumo wa kanuni kadhaa:

1. Mtazamo wa kimkakati. Hii ina maana kwamba si tu athari za muda mfupi zinapaswa kuzingatiwa, lakini pia matokeo ya muda mrefu ambayo maamuzi yaliyofanywa husababisha. Kwa hivyo, mara nyingi kile kinachotoa matokeo ya haraka, ya kitambo kinaweza kusababisha matokeo mabaya baada ya muda mrefu. Kwa hiyo, ni muhimu kuratibu mahitaji ya sasa na matarajio ya muda mrefu. Kwa mfano, usimamizi mkali unaozingatia vikwazo na faini huhakikisha nidhamu ya kazi, lakini husababisha kukandamizwa kwa mpango huo.
2. Utata. Sera ya wafanyikazi na mkakati wa wafanyikazi lazima uunganishwe na mitazamo mingine ya biashara kwa njia ambayo mwingiliano husababisha matokeo yanayotarajiwa. Hiyo ni, wafanyikazi na sifa zao za ubora zinalingana na nia ya kuwalipia, mpango wa maendeleo ya biashara, mbinu iliyopitishwa ya upandishaji vyeo.
3. Mfumo. Ikiwa tunazungumza juu ya shida za sera ya wafanyikazi, basi hali ni ya kawaida wakati usimamizi unasahau kuwa mbinu iliyojumuishwa ina jukumu kubwa katika usimamizi wa wafanyikazi. Kwa sababu ya hili, mabadiliko ya patchwork haitoi athari inayotaka. Hebu tuangalie mfano. Biashara inabadilisha muundo wa shirika ili kukomboa usimamizi kutoka kwa kazi za kawaida. Lengo linalofuatiliwa ni kuwezesha uwezo wa ujasiriamali kutekelezwa. Lakini wakati huo huo, wasimamizi hawajatathminiwa kwa uwepo wa sifa muhimu, mfumo wa motisha zao za nyenzo na mafunzo haujajengwa tena. KATIKAMatokeo yake, mfumo unaoruhusu kukabiliana na mabadiliko ya mabadiliko katika mazingira ya nje hauonekani. Kilicho muhimu hapa ni mabadiliko yanayojumuisha yote.

Na haya yako mbali na maeneo yote ya mkakati wa wafanyikazi ambayo yanapaswa kuzingatiwa.

Kanuni gani zingine zipo?

Ifuatayo inafuata kutoka kwa nukta ya 3:

1. Msururu. Inahitajika kuhakikisha kuwa mbinu za mkakati wa wafanyikazi hazipingani, kwamba kanuni zinazokubalika zinatekelezwa kwa vitendo, na kwamba kuna agizo la utekelezaji wake ambalo linaruhusu kuhakikisha matokeo yanayotarajiwa.
2. Uwezekano wa kiuchumi. Ikumbukwe kwamba kazi ya msingi kutatuliwa na mfumo wa usimamizi wa wafanyakazi ni matumizi bora zaidi ya uwezo wa wafanyakazi binafsi na timu nzima. Hiyo ni, ni muhimu kutambua malengo ya biashara, kuhakikisha uwiano bora wa rasilimali zinazotumiwa na matokeo yaliyopatikana.
3. Uhalali. Baadhi ya wasimamizi wanaamini kuwa sheria ya kazi haitumiki kwa sehemu inayohusika. Kwa hiyo wanaweza kufanya chochote wanachotaka. Na kila kitu kinaendelea vizuri hadi wakati ambapo mtu mmoja anaamua kutetea haki na maslahi yake na kuanzisha mwanzo wa ukaguzi wa utekelezaji wa sheria ya kazi na mamlaka ya udhibiti. Zaidi ya hayo, kufanya kazi nje ya uwanja wa kisheria huharibu sura ya mwajiri, yaani, kunapunguza uwezekano wa kuajiri na kubakiza wataalamu.
4. Kubadilika. Uwezo wa kukabiliana na mabadiliko ni muhimutabia ya biashara. Kizuizi kikuu katika kesi hii (pamoja na sababu ya ushawishi) ni watu, rasilimali ya kibinadamu iliyopo ya biashara. Ni juu yao kwamba kubadilika kwa mtiririko wa kazi wa biashara inategemea. Kwa hiyo, malengo ya mkakati wa wafanyakazi yanapaswa kujumuisha utoaji wa hali ya kazi wakati inawezekana kuhakikisha kuanzishwa kwa haraka kwa ubunifu. Hata hivyo, maneno mahususi yanaweza kuboreshwa huku changamoto mpya zikiibuka.
5. Uhalali wa kisayansi. Wakati sera ya wafanyakazi wa biashara imeundwa, ni muhimu kuzingatia sio tu uzoefu wa kitaaluma uliopo, lakini pia matokeo ya utafiti unaoendelea. Hii inazingatia vipengele vya ndani na nje vinavyoathiri biashara na utendaji wake.

Hebu tuangalie kwa karibu 5.

Kuhusu mambo ya nje

Hizi ni pamoja na:

1. Kiwango cha uthabiti wa hali ya kisiasa na kiuchumi, ubora na uzingatiaji wa sheria.
2. Mabadiliko yanayoweza kutokea, pamoja na mabadiliko ya mahitaji ya bidhaa zinazoundwa na biashara, yaliongeza ushindani katika masoko yaliyoendelea. Kwa mfano, ikiwa inatarajiwa kuongeza usambazaji wakati wa kudumisha mahitaji, basi unapaswa kuongeza kiwango cha uwezo wa wafanyakazi wako. Hii inafanywa kupitia kujifunza kwa kuendelea, ukuzaji ujuzi, ukuzaji ujuzi, uboreshaji wa utendaji.
3. Nguvu ya chama cha wafanyakazi huathiri utendaji wa kampuni.
4. Muungano wa soko la ajira. Kwa mfano, wataalamu wa ujangili.
5. Masharti yaliyopo ya sheria ya kazi. Kwanza kabisa, ni muhimu kuzingatia ulinzi wa kijamii na ajiraidadi ya watu.
6. Mtazamo wa wafanyikazi katika eneo ambalo kampuni iko. Kwa mfano, ikiwa ulevi umeenea kati yao, basi hii inahusisha ndoa, utoro, na kadhalika. Ili kuepuka hili, wanaweza kuvutia wafanyakazi kutoka makazi jirani au hata mikoa, kuandaa miundomsingi yote muhimu, kama vile usafiri au kutoa makazi ya huduma.
7. Programu za maendeleo ya kijamii na kiuchumi za serikali na za mitaa. Hii ni kweli hasa kwa makampuni ya biashara yenye umiliki wa serikali.

Kuhusu mambo ya ndani

Hizi ni pamoja na:

1. Mkakati wa ukuzaji wa biashara. Kwa mfano, maswali yanafanyiwa kazi kuhusu kama upanuzi umepangwa. Katika hali chanya, ni muhimu kuamua ikiwa inawezekana kusambaza maeneo mapya ya kazi kati ya wafanyakazi ambao tayari wameajiriwa au ikiwa ni muhimu kuajiri watu.
2. Maalum ya biashara. Hii ina maana muundo wa kazi na shirika, aina ya usimamizi, teknolojia zinazotumiwa. Kwa hivyo, mashirika ya utafiti yanatofautiana katika suala hili kutoka kwa taasisi za afya, kampuni za bima.
3. Hali ya kiuchumi ya biashara. Hapa, lengo ni juu ya fursa za kifedha na kiwango cha gharama. Kwa hivyo, kwa mfano, katika hali ambapo mshahara (au sehemu yake) inategemea faida ya biashara, basi wakati faida itapungua, mapato pia yatapungua. Ili kurekebisha hali hiyo, mikakati inaweza kutumika kuboresha mfumo wa majukumu ya kazi na muundo wa shirika, mabadilikosera ya manufaa na fidia, kupunguza gharama za kudumisha kazi, kubadilisha kanuni za uajiri (kwa mfano, kwa wataalamu bora na wanaolipwa zaidi).
4. Sifa za ubora na wingi wa kazi. Mifano ni pamoja na zamu ndefu, kazi za usiku, hali hatari na hatari za kufanya kazi, mahitaji makubwa ya juhudi za kimwili na kiakili, na kadhalika.
5. Uwezo wa wafanyikazi. Kwa mfano, ikiwa wastani wa umri wa wafanyikazi unazidi miaka 50, lakini kuna wateja wa kawaida, basi itakuwa vyema kuvutia wataalamu wachanga.
6. Utamaduni wa shirika wa shirika.
7. Maslahi na sifa za kibinafsi za wamiliki na/au wasimamizi wa biashara.

Uteuzi

Labda hiki ndicho kipengele muhimu zaidi cha kimataifa. Utaratibu huu unaweza kufanywa peke yake na kwa ushiriki wa wakala wa kuajiri. Wakati ni mantiki? Ikiwa tunazungumza juu ya biashara kubwa ambayo inaajiri mamia na maelfu ya watu, basi ni bora kukabidhi mambo yao na utaftaji wa wafanyikazi wapya kwa wataalam ambao tayari wanafanya kazi ndani yake, ambao, wakijua ins na nje zote, wataweza. kutathmini waombaji wa nafasi hiyo. Lakini kuna baadhi ya nuances hapa - kwa hiyo, ikiwa tunazungumzia kuhusu kutafuta wataalamu wa nadra, basi hapa jitihada zao zinaweza kugeuka kuwa ndogo sana. Hebu tuchunguze mfano mdogo. Kuna wakala wa kuajiri huko Moscow ambao ni mtaalamu wa kutafuta wanasayansi katika uwanja wa fizikia ya kinadharia. Wana maendeleo, njia, viunganisho, makubaliano. Na kuna mashartitaasisi ya utafiti ya kibinafsi ya fizikia ya kinadharia katika uwanja wa mechanics ya quantum. Inaweza kuwa tatizo kwa wanasayansi kuchagua wafanyakazi wao wenyewe, kwa sababu tayari ni vigumu kupata mgombea tu kwa nafasi inayohitajika. Kisha wanageukia wakala wa kuajiri huko Moscow, ambao tayari unachagua watu wote wanaotarajiwa.

Kupanga wafanyakazi

Ili kutoa utaratibu madhubuti wa sera ya wafanyikazi, wafanyikazi wanaweza kugawanywa kulingana na umuhimu na kipaumbele chao. Mbinu hii inafanya uwezekano wa kutumia kwa ufanisi rasilimali ndogo. Huu hapa ni mfano mdogo:

1. Kitengo nambari 1. Hawa ndio wakuu wa idara muhimu, ambao matokeo hutegemea. Kwa mfano - mkurugenzi, manaibu, mkuu wa idara ya uzalishaji na kadhalika.
2. Kitengo 2. Wataalamu wanaounda matokeo kuu. Kwa mfano - wafanyakazi waliohitimu sana, wanateknolojia na kadhalika.
3. Kitengo 3. Kikundi cha 2 cha wafanyakazi wanaosaidia kufikia matokeo. Kwa mfano - wasimamizi wa mfumo, warekebishaji vifaa, makatibu na kadhalika.
4. Kitengo nambari 4. Waajiriwa ambao hawaathiri moja kwa moja matokeo. Hawa ni wahasibu, wasafirishaji, wasafishaji.

Kulingana na uainishaji ulioundwa, usambazaji wa rasilimali zilizo na mapato ya juu zaidi unafanywa.

Je, ni aina gani za mikakati ya HR?

Kuna mifumo minne ya kimsingi ya tabia:

1. Kupunguza gharama. Njia hii hutumiwa wakati wa kufanya kazi na bidhaamatumizi ya wingi, wakati wafanyakazi hawana haja ya kiwango cha juu cha taaluma, na tahadhari zote hulipwa kwa viashiria vya kiasi. Ikiwa kuajiri wataalam wanaohitajika ni ghali sana, basi mafunzo ya mara kwa mara ya wafanyikazi hufanywa ili kukidhi mahitaji yaliyopo.
2. Mkakati wa Kuboresha Ubora. Inalenga utoaji wa bidhaa zilizo na sifa maalum zinazokidhi mahitaji ya watumiaji wa sehemu ya bei ya juu zaidi. Katika kesi hiyo, imepangwa kuzingatia uteuzi wa wafanyakazi wenye sifa, kuendeleza na kutekeleza mipango ya motisha, kubadilisha ufanisi wa kazi kulingana na kikundi na vigezo vya mtu binafsi. Uangalifu hasa katika kesi hii hulipwa kwa mfumo wa maendeleo na mafunzo, pamoja na utoaji wa usalama wa kazi.
3. Mkakati wa kuzingatia. Katika kesi hiyo, inapaswa kuzingatia niches fulani za soko. Kwa mfano - uzalishaji kwa kundi fulani la watu.
4. Mkakati wa Ubunifu. Iko katika ukweli kwamba kampuni inazingatia uvumbuzi wa mara kwa mara na inasasisha bidhaa na huduma kwa utaratibu. Kwa kuzalisha bidhaa mpya, inapata faida ya ushindani. Imeundwa kwa sababu ya sifa / bei ya ubora na majibu ya haraka kwa maombi ya mteja. Kubadilika kwa uzalishaji kuna jukumu muhimu katika hili. Hii inahakikishwa na upatikanaji wa rasilimali za hifadhi, ikiwa ni pamoja na kazi. Gharama zinazohusiana na matengenezo yao hulipwa kutokana na urekebishaji wa haraka wa uzalishaji na kuanza kwa uzalishajibidhaa mpya sambamba na zile kuu.

Ni nini kingine kinachofaa kuzingatiwa?

Kwanza kabisa, mafunzo ya wafanyikazi yanastahili kuzingatiwa. Kuendelea kujifunza ni ufunguo wa mafanikio ya baadaye. Kwa kweli, kupata athari ya haraka kutoka kwa hii ni kutoka kwa kikundi cha fantasy, lakini ukiangalia muda wa kati na mrefu, basi uhamasishaji wa ujuzi mpya, ujuzi na uwezo kawaida hulipa vizuri. Katika suala hili, mafunzo hayana kifani. Lakini hii sio njia pekee ya kuchukua fursa zilizopo na kutambua uwezo. Jambo lingine la kuvutia ambalo linastahili kuzingatiwa ni mabadiliko ya wafanyikazi. Hebu tuchunguze mfano mdogo. Tuseme mfanyakazi ameajiriwa. Anashikilia nafasi fulani. Wakati huo huo, iliibuka kwa bahati kwamba ana talanta muhimu katika eneo lingine. Na huko, wakati huo huo, kuna mahitaji makubwa ya wataalamu kuliko katika nafasi ya sasa. Katika kesi hii, mabadiliko ya wafanyikazi hufanywa, na mfanyakazi hubadilisha idara (mgawanyiko) wa kazi.