Migogoro katika mashirika ni Dhana, aina, sababu, mbinu za kutatua na matokeo ya migogoro katika shirika

2024 Mwandishi: Howard Calhoun | [email protected]. Mwisho uliobadilishwa: 2023-12-17 10:41

Kutokuelewana hutuandama kila mahali, mara nyingi tunakutana nazo kazini na nyumbani, katika mawasiliano na marafiki na watu tunaowafahamu. Migogoro katika mashirika inastahili tahadhari maalum - hii ni janga la makampuni mengi, ambayo yanajumuisha idadi kubwa ya wafanyakazi. Katika baadhi ya matukio, migongano hii ya maslahi inaweza kuonekana kama sehemu ya ziada ya mchakato wa kazi unaolenga kuboresha hali ya hewa katika timu.

mgogoro ni nini

Migogoro katika shirika ni maumivu makali kwa viongozi na wasimamizi wake, kwa sababu wao ndio ambao mara nyingi hulazimika kuishughulikia. Tunazungumza juu ya vitendo vya wafanyikazi walio na masilahi na maoni tofauti. Mara nyingi, kuna pande mbili zinazohusika. Kila mmoja wao hufuata malengo yake mwenyewe, ambayo mara nyingi hayaendani na mahitajiwapinzani.

Ikiwa tutazingatia mzozo kutoka kwa mtazamo wa saikolojia, basi inaeleweka kama safu nzima ya hatua ambazo huchukuliwa na pande zinazozozana kutekeleza majukumu fulani. Wakati huo huo, washiriki wote hupata uzoefu mkubwa wa kihisia ambao unaweza kuathiri mchakato wa kazi. Kulingana na takwimu, zaidi ya 65% ya migogoro inatokana na ukosefu wa motisha miongoni mwa wafanyakazi au kutoridhika kwao katika masuala ya nyenzo, ingawa kutoka nje inaweza kuonekana kama kutolingana kwa kawaida kwa maoni kuhusu tatizo fulani.

Aina za migogoro

Wanasaikolojia wanaamini kwamba aina mbalimbali za migogoro katika shirika husaidia kufikia uwiano wa timu, kutambua "viungo" visivyo vya lazima ndani yake, na pia kufichua uwezo wa kila mfanyakazi wa kitengo kimoja. Kwa maoni yao, makabiliano yote yanayotokea ndani ya shirika yanaweza kugawanywa katika aina mbili: isiyofanya kazi na inayofanya kazi.

Ya kwanza ni hatari sana, kwa sababu husababisha uharibifu wa mazingira ya starehe ndani ya timu, kupungua kwa idadi ya uhusiano kati ya wafanyikazi, na pia usimamizi duni wa kampuni. Mwisho unaweza kusababisha utendakazi bora wa shirika.

aina ya mgongano

Kila mzozo hufanya kazi mahususi kwa timu. Kwa hivyo, inaweza kuainishwa kulingana na moja ya ishara. Mara nyingi zaidi ni mzozo wa jukumu au kati ya mtu. Inatokea wakati kazi ya mfanyakazi inahitajika,ambayo haiwezi kupatanishwa na kila mmoja. Kwa mfano, wakati mfanyakazi anahitaji kuhudhuria mikutano miwili tofauti kwa wakati mmoja, iliyopangwa kwa wakati mmoja, wakati msimamizi wake wa karibu anahitaji kukamilika kwa lazima kwa kazi zote mbili. Katika hali nyingine, mahitaji ya uzalishaji hayawezi kuendana na maadili ya kibinafsi ya mshiriki wa timu. Hii inaweza pia kusababisha migogoro. Dhiki ya mara kwa mara, mzigo mkubwa kutoka kwa idadi kubwa ya kazi za kazi, kutoridhika na matokeo ya kazi - yote haya husababisha uchovu sugu, kwa sababu ambayo mkanganyiko huu unaweza kutokea.

Kati ya mizozo ya kijamii katika shirika, nafasi maalum inapaswa kutolewa kwa watu kati ya watu, kwani wanachukua hadi 70% ya jumla ya idadi ya mizozo inayotokea katika kazi. Wanaweza kujidhihirisha kwa njia mbalimbali. Kwa mfano, viongozi kadhaa wanaweza kupigania kukuza miradi yao wenyewe na kutenga fedha za ziada kutoka kwa bajeti ya jumla. Katika mashirika mengine, pia kuna migongano ambayo hutokea wakati wa kujaribu kupanda juu juu ya ngazi ya kazi, wakati baadhi ya wafanyakazi "hushika" wengine. Hii inapaswa pia kujumuisha kutokuelewana kwa sababu ya maoni yanayopingana juu ya nukta mbalimbali za kazi. Kwa mfano, hitaji la ukuaji wa ziada wa wafanyikazi, ambalo wafanyikazi huzungumza kila wakati, linaweza kutambuliwa vibaya na usimamizi, kwani itahitaji uwekezaji wa ziada wa kifedha. Katika baadhi ya matukio, migogoro kati ya wafanyakazi wawili ambao hawana uhusiano na kazi huhamishiwa kwenye suluhishomasuala ya kazi ambayo yanaweza kuathiri vibaya kazi ya shirika zima.

Migongano pia inaweza kutokea kati ya kikundi cha wafanyikazi na mtu mmoja. Mara nyingi hii hufanyika katika hali ambapo mtu hakubali kanuni za shirika ambazo zilianzishwa hapo awali na kikundi. Kwa mfano, hapa tunaweza kuzingatia uhusiano wa mvutano kati ya mkuu wa kampuni na mfanyakazi wa chini ambaye hakubaliani na matakwa yake na anaamini kwamba usimamizi unaweza kufanywa kwa njia nyingine, yenye manufaa zaidi kwa kampuni.

Kati ya mizozo ya kijamii katika mashirika, yale baina ya makundi hutofautiana. Wao ni muda mrefu zaidi kwa wakati, wao ni vigumu zaidi kutatua, kwa sababu hapa ni muhimu kuja kwa maelewano, ambayo si kila mtu yuko tayari. Mgongano kama huo unaweza kutokea kati ya wasimamizi na wafanyikazi ambao hufanya hadi 90% ya kazi nzima ya kampuni. Mara nyingi, migogoro hiyo inaweza kutokea kati ya wataalam wenye ujuzi ambao wamezoea kufanya kazi kulingana na mipango sawa kwa miaka mingi, na kizazi kipya cha wafanyakazi ambao wako tayari kuanzisha ubunifu wa kisasa wa kiufundi katika uzalishaji. Aina hii pia inaweza kujumuisha kutokuelewana kati ya idara za shirika, kwa mfano, wakati mmoja wao anataka kuongeza utendaji wake kwa kiasi kikubwa kwa kupunguza utekelezaji wa mahitaji ya mwingine.

Kwa nini migogoro hutokea

Hata kama meneja anaelewa aina za migogoro katika shirika analopaswa kufanya nayo kazi, ni muhimu sana kujua kila kitu kuhusu sababu zake.mwonekano. Ni hapo tu ndipo tunaweza kuzungumza juu ya usimamizi mzuri wa shirika. Kama sababu za kawaida za kutokuelewana, wanasaikolojia hugundua hitaji la kutenga idadi ndogo ya rasilimali (fedha, vifaa, bidhaa za uzalishaji, n.k.), utendaji duni wa kazi (haswa ikiwa hii inaathiri kazi ya idara zingine za kampuni), kutokubaliana. shughuli ya kazi ya mtu binafsi yenye malengo ya jumla ya biashara.

Pia, sababu za migogoro mikubwa katika shirika zinaweza kuwa tofauti katika mtazamo wa hali fulani ya uzalishaji kulingana na maadili ya kibinadamu. Hii ni pamoja na tabia inayopingana kikamilifu, tofauti ya umri, uzoefu, elimu, na mtazamo wa ulimwengu. Katika baadhi ya matukio, migogoro inaweza kutokea kutokana na taarifa zisizotarajiwa na mawasiliano duni ambayo huzua kutoelewana kati ya pande hizo mbili. Mara chache sana, sababu za mgongano zinaweza kuwa maneno yasiyo sahihi ya kazi zilizowekwa, tofauti katika tathmini ya kazi ya mfanyakazi, pamoja na usambazaji usio sahihi wa majukumu yaliyopo, wakati wataalam wawili wanafanya kufanya kazi sawa, kuingilia kati na kila mmoja. nyingine.

Jinsi ya kuelewa kuwa kampuni ina matatizo

Kuibuka kwa migogoro katika shirika ni mchakato mrefu. Haifanyiki kamwe kwamba wafanyikazi wanaanza kugombana kwa sekunde chache. Wanasaikolojia wanabainisha hatua nne za kuibuka kwa makabiliano kati ya watu, bila kujali kama wanafanya kazi pamoja au la.

1. hatua iliyofichwa. Hasakisha hali zinaundwa ambazo baadaye zinaweza kusababisha mgongano:

• Kutokuelewana miongoni mwa washiriki wa timu.
• Kuvunjiana heshima.
• Udhibiti wa kimabavu wa shirika.
• Ukosefu wa kanuni wazi za mtiririko wa kazi.

2. hatua ya mvutano. Wakati huo huo, matukio yanaendelea kwa namna ambayo uwepo wa mgongano unakuwa wazi kwa kila mtu karibu. Ishara yake kuu ni mabadiliko makubwa katika uhusiano kati ya wanachama wa timu, ambao huanza kupata usumbufu wa kisaikolojia. Meneja anaweza kutambua hili katika mawasiliano ya wakati kati ya wasaidizi wake. Katika baadhi ya matukio, hata hujaribu kuwa kidogo katika chumba kimoja, kama vile kwenye chumba cha kulia wakati wa mapumziko.

3. hatua ya uadui. Migogoro ya kazi katika shirika lazima kupita ndani yake wakati wahusika wanataka kutatua hali ambayo imetokea, kwa kutumia mkakati fulani kwa hili. Mara ya kwanza, washiriki wote huchagua mgongano - hamu ya kukidhi maslahi yao wenyewe bila kuzingatia mahitaji ya upande mwingine. Hata hivyo, mkakati bora zaidi ni ushirikiano, wakati pande zote zinajaribu kutafuta suluhu ambayo ingemfaa kila mtu kabisa.

Katika baadhi ya matukio, wataalamu wa mizozo hupendelea kupuuza ukweli wa kuwa na mabishano na mtu, jambo ambalo husababisha kuepukwa kwa watu ambao kunaweza kutokea kutoelewana. Mmoja wa vyama haipaswi kuruhusiwa kutumia mkakati nyemelezi, kuwekamasilahi ya wapinzani ni ya juu kuliko yao, kwani katika siku zijazo hii inaweza kusababisha mzozo zaidi wa kimataifa.

Pande zote za mzozo lazima zifikie maelewano, ambayo yanamaanisha kujitoa mhanga kwa maslahi yao wenyewe ili kufikia manufaa ya wote.

4. hatua ya kutopatana. Ni yeye ambaye ndiye mzozo wa moja kwa moja. Uwepo wake unaonyeshwa kwa aina maalum za tabia ya washiriki katika mzozo, ambayo inaweza kuonyesha dharau ya wazi na kutoheshimu mpinzani wao, kupuuza uwepo wake. Katika hali nyingine, wahusika hufanya vibaya sana: hupanga mapigano, kufungua kashfa na kuwavuta watu wasio na nia kwenye ugomvi. Inashauriwa kutoleta mzozo katika hatua hii, kwa kuwa ni vigumu sana kupata suluhu mojawapo katika hatua hii.

Ni nini kimejaa mwonekano wa migogoro kwenye timu

Madhara ya migogoro katika shirika yanaweza kuathiri pakubwa kazi yake ya moja kwa moja. Ikiwa washiriki wote katika mgongano wamepata maelewano ambayo yanafaa kila mtu, tunazungumzia matokeo ya kazi. Katika kesi hii, kutatua tatizo husaidia kuanzisha ushirikiano wenye manufaa kati ya washiriki wa timu, kuendeleza msimamo wa pamoja kuhusu idadi fulani ya masuala, na kuboresha kwa kiasi kikubwa ubora wa kufanya maamuzi kwa muda mfupi.

Wafanyikazi wakiona kwamba kiongozi amedhamiria kwa pamoja kutatua matatizo yanayojitokeza, wao wenyewe wako tayari zaidi kujadili, kwa sababu wanahisi kwamba maoni yao yatasikilizwa na kuchukuliwa kwa uzito. Kiongozi hodari katika kesi hiilazima aelewe ni wakati gani wa kujadiliana na wasaidizi wake, na katika hali gani uamuzi lazima ufanywe peke yake, bila kuwashirikisha wafanyakazi wa biashara katika mchakato huu.

Ikiwa mauzo ya wafanyikazi yanazingatiwa kila mara katika timu, wafanyikazi hawaridhiki na kazi yao wenyewe, kuna maonyesho ya wazi ya uchokozi na uhasama, hii inamaanisha kuwa meneja anashughulikia matokeo ya kutofanya kazi ya migogoro katika shirika. Dalili za kawaida za majibu kama haya kwa migongano iliyotokea inaweza kuwa:

• Utendaji duni.
• Imekataa ushirikiano.
• Ongezeko kubwa la taarifa hasi kuhusu biashara.

Katika baadhi ya matukio, wafanyakazi hushindana wao kwa wao, jambo ambalo siku zote halilengi manufaa ya kampuni.

Hali ni ngumu haswa wakati wafanyikazi wanaungana ili kuwanyanyasa wenzao wasiokubalika au mkuu wa kampuni mwenyewe. Mkuu wa biashara anapaswa kufuatilia kuonekana kwa ishara hizi kwa wakati unaofaa. Ikiwa wakati umepotea, ni muhimu kushikilia meza ya pande zote pamoja na wafanyakazi wasioridhika wa kampuni, wapi kujadili matatizo yote ya haraka na kuja na suluhisho. Baada ya matukio kama haya, maagizo mara nyingi hutiwa saini ili kuwafukuza kazi wataalamu hao ambao hawakubaliani na masuluhisho na wanataka kupokea manufaa fulani kwa madhara ya shirika.

Jinsi ya kukabiliana na migongano inayotokea

Utatuzi wa migogoro katika shirika mara nyingi huwa juu ya mabega yakekiongozi, kwa sababu ndiye anayeweza kuangalia hali hiyo kutoka nje na kupata suluhisho bora zaidi ambalo lingekidhi mahitaji ya sasa ya kampuni. Kiongozi hana budi kutumia hatua zinazofaa zinazolenga kutatua migogoro baina ya watu. Pande zinazohusika katika mzozo zinaweza pia kuzitumia, haswa mara nyingi hii hufanyika katika kesi ya kutoshirikiana, wakati mmoja wao anachukua mawasiliano kwa makusudi katika mwelekeo tofauti kabisa, na wakati wa kujaribu kujadili mzozo uliotokea, inahusu. ukweli kwamba haifai tena.

Chaguo lingine ni kulainisha tatizo. Katika kesi hii, upande unaopingana unajaribu kujihakikishia au kukubaliana na dai. Walakini, hakuna njia moja au nyingine ya tabia inayoweza kusaidia kutatua mzozo, inaweza kuwa mbaya zaidi hali hiyo. Mtindo wa tatu unahusisha kuonekana kwa maelewano wakati wa kujadili maoni ya washiriki wote katika mgongano. Pande zote mbili zinatoa hoja zinazomfaa kila mtu, na hazitafuti kusuluhisha suala hilo kwa upande mmoja. Iwapo wataweza kupata suluhu bora kabisa, hii husaidia kuondoa hali ya wasiwasi katika timu na kuifanyia kazi.

Iwapo utatuzi wa migogoro katika shirika unategemea tu kiongozi, mtindo wa kulazimisha unaweza kutumika. Bosi hufanya uamuzi bila kuzingatia nafasi za pande zote mbili, lakini akizingatia faida zinazowezekana ambazo shirika linaweza kupokea. Mtindo huu hauna tija kwa sababuinaweza kusababisha katika siku zijazo kuibuka kwa mabishano zaidi kati ya wafanyikazi wa biashara. Wakati mwingine chaguo hili hufanya kazi, kwa mfano, wakati upande mmoja una idadi kubwa ya madai ambayo mpinzani hawezi kupinga.

Utatuzi wa migogoro katika shirika unawezekana tu ikiwa washiriki wake wote watatambua ipasavyo matukio yanayotokea, wako tayari kwa mazungumzo, na wako tayari kujenga mazingira ya kuaminiana kwa ushirikiano wa kunufaishana. Kulingana na wanasaikolojia, inawezekana kuondokana na kutokuelewana kusanyiko ikiwa sababu yake inaelezwa wazi. Ili kufanya hivyo, pande zote mbili lazima zijadili hali hiyo, kuelewa mtazamo wao na wa wengine kuelekea hilo. Kulingana na mjadala huu, itawezekana kuzungumza kuhusu maendeleo ya pamoja ya suluhisho na mkakati wa kitabia.

Cha kufanya kama tatizo litaendelea

Kwa sababu migogoro katika mashirika ni jambo la kawaida, katika baadhi ya matukio ni muhimu kuyasuluhisha kwa kutumia mbinu za kimuundo. Haya ni pamoja na maelezo ya kimsingi ya majukumu waliyopewa wafanyakazi, wakati ambapo wana ufahamu wazi wa kile ambacho usimamizi wa matokeo unatarajia. Hii pia inajumuisha mifumo mbalimbali ya ujumuishaji na aina ya uratibu: kufanya mikutano ya kupanga kati ya idara, kuanzisha mwingiliano wa kiutendaji, kuunda safu fulani ya usimamizi ambayo wafanyikazi wote wa kampuni lazima wafuate.

Suluhisho halifanyiki kila wakati kwa kutumia mbinu mahususi. Migogoro ya shirika ni ya kinabackground ya kisaikolojia, hivyo ni bora kutumia njia kadhaa za kuziondoa mara moja. Kwa mfano, unaweza kuweka malengo ya kawaida ya shirika kwa wafanyikazi ambayo yanahitaji juhudi za pamoja ili wao na kampuni wapate faida fulani. Kazi kubwa wakati mwingine inaunganisha hata maadui wa zamani zaidi. Katika baadhi ya matukio, unaweza kutumia mfumo wa malipo kama zana ya kudhibiti mizozo, lakini hii inapaswa kufanywa kwa uangalifu mkubwa, kwani baadhi ya wafanyakazi wanaweza kuona hili kama ukiukaji wa haki zao wenyewe.

Je, inawezekana kuzuia kuonekana kwa ugomvi na kuachwa

Ili usitafute suluhu za mizozo katika shirika, ni rahisi kuzuia kutokea kwa migogoro kwa wakati ufaao. Wajasiriamali wenye uzoefu wanasema kuwa uteuzi sahihi wa wataalam husaidia kuzuia kuonekana kwa mzozo. Ili kuchagua wafanyakazi leo, mwanasaikolojia mara nyingi anahusika, ambaye anaweza kutambua mara moja mtu anayepingana na kumzuia kujiunga na wafanyakazi. Kazi zake ni pamoja na uteuzi wa wataalam kama hao, ambao tabia zao zinapaswa kuwa chini ya marekebisho madogo katika mchakato wa kufanya kazi katika biashara.

Kiongozi anapaswa kudumisha mamlaka yake mwenyewe - hii ni njia nyingine ya kupunguza idadi ya ugomvi katika kampuni. Ikiwa bosi anaonyesha sifa za juu za kitaaluma, za kimaadili, zenye nguvu na za kibinafsi, atatambuliwa kama dhamana ya kudumisha utulivu katika timu. Hakuna mtu anayetaka kubishana naye, kwa sababu ataelewa kuwa kiongozi anafikiria juu ya wasaidizi wake wote na anajitahidi kuunda.mazingira mazuri ya kazi.

Ni muhimu pia kuunda utamaduni wa ushirika ulioendelezwa katika timu, unaojumuisha mfumo wa mila na maadili. Ikiwa iko karibu na mfanyakazi, basi hata migogoro inayojitokeza ya maslahi katika shirika itatatuliwa bila madhara kwa wenzake na kampuni. Njia nyingine ya kuzuia kuibuka kwa kutoridhika na ugomvi ni kuunda mfumo wa kutosha wa motisha ambao utaeleweka kwa wafanyikazi wote. Ni muhimu kwamba shirika lina kiwango fulani cha ufahari katika soko la ajira, na pia moja kwa moja katika uwanja wake wa shughuli. Wakati mwingine hii huwasaidia wafanyakazi kusawazisha baadhi ya mapungufu ya kazi zao wenyewe.

Mazingira mazuri ya kisaikolojia yanaweza kusaidia kuzuia kuibuka kwa migogoro na mafadhaiko katika shirika. Shughuli ya kazi yenye ufanisi inategemea sio tu juu ya algorithms sahihi ya kazi, upatikanaji wa vifaa na hali, lakini pia juu ya hali ya kihisia iliyopo katika kampuni. Biashara kubwa huvutia wanasaikolojia kwa madhumuni haya, ambao hufanya idadi kubwa ya mashauriano ya mtu binafsi, mafunzo ya kijamii, na pia hufanya kama waangalizi huru wakati wa kuunda migogoro katika hali zilizoundwa kwa njia isiyo ya kawaida.

Jinsi mizozo hutatuliwa nje ya nchi

Migogoro katika mashirika ya kimataifa kwa kawaida hutatuliwa kwa kuhusika na mwanasaikolojia, na katika baadhi ya matukio hata wataalamu kadhaa katika nyanja hii. Mara nyingi tunazungumza juu ya kampuni kubwa ambazo hulipa kipaumbele maalum kwa kisaikolojiahali ya hewa, fanya kila linalowezekana ili iwe rahisi kwa wafanyikazi kufanya kazi. Huko Urusi, mbinu hii sio mpya. Umiliki mkubwa zaidi pia hutumia, lakini huvutia wataalamu kutoka kwa huduma za nje kusaidia, kwani sio kampuni zote zinaweza kumudu matengenezo ya vitengo vya ziada kwenye meza ya wafanyikazi. Wakati mwingine mashauriano hutolewa hata kwa njia ya simu, ambayo ni rahisi sana kwa biashara ndogo ndogo.

Migogoro hutatuliwa kwa urahisi zaidi katika taasisi za elimu, kwa kuwa wanasaikolojia waliohitimu daima hufanya kazi huko, wanaweza kusaidia katika kutatua takriban suala lolote. Katika miaka ishirini iliyopita, jukumu la wataalam hawa katika malezi ya watoto limekua sana. Takriban njia zote za kisasa za elimu zilikusanywa kwa kuzingatia maoni na ushauri wao. Walimu pia wanaweza kuwa na migogoro ambayo inatatuliwa kwa kufanya idadi kubwa ya michezo ya kujenga timu kwa michezo ya kisaikolojia.

Je, uundaji bandia wa kutokubaliana katika kazi

Waajiri wenye uzoefu wanabainisha jukumu muhimu la migogoro katika mashirika. Kwa maoni yao, tu kwa msaada wa migongano kama hiyo mtu anaweza kufunua asili ya kweli ya mfanyakazi, kuelewa hisia zake za kweli, kuelewa ikiwa kiongozi anahitaji msaidizi kama huyo au la. Mara nyingi sana, wakati wa mahojiano, wataalam wa HR huwauliza wagombea ikiwa kuna hali za migogoro katika maisha yao. Ikiwa mfanyikazi anayewezekana anakataa, mara nyingi yeye hazingatiwi kwa sasanafasi, kwa vile jibu kama hilo linachukuliwa kama ulaghai.

Hata kama mfanyakazi asiye na migogoro alianza kufanya kazi katika kampuni, mapema au baadaye atalazimika kupitia mgongano wa kimaslahi na wafanyakazi wenzake. Viongozi wanaweza kusababisha migogoro katika mashirika. Hii ni kawaida katika taasisi kubwa. Kwa msaada wake, inawezekana kuhamasisha kwa ufanisi zaidi wataalam wa kawaida kwa utendaji wa hali ya juu wa majukumu na kukuza ndani yao mmenyuko sahihi kwa sababu za kukasirisha. Lakini meneja ambaye anaamua mbinu kama hiyo lazima awe mwanasaikolojia mzuri. Vinginevyo, ana hatari ya kuharibu timu yake kabisa.