Ushirikiano wa Wafanyakazi: Viwango vya Kujitolea

2024 Mwandishi: Howard Calhoun | [email protected]. Mwisho uliobadilishwa: 2023-12-17 10:41

Kuhusishwa kwa wafanyikazi wa shirika katika miaka ya hivi karibuni kumekuwa kiashirio muhimu zaidi cha mafanikio ya biashara. Mada ya nadharia ya ushiriki wa wafanyikazi ni utaftaji wa njia za kampuni kufikia malengo yake ya kimkakati na wakati huo huo kuunda hali ya hewa maalum kwa wafanyikazi wake, ambayo wote (wafanyikazi wa kawaida, mameneja, na mkuu).) itavutiwa na mapato ya juu zaidi.

Nadharia ya Uchumba ni nini

Kwa hakika, ni vigumu sana kutoa ufafanuzi wowote kamili au kutunga kwa uwazi machapisho ya nadharia hii, kwa kuwa imejikita kwenye akili ya kawaida ya kimsingi. Ugumu pia unahusiana na ukweli kwamba kwa muda mrefu, mara nyingi njia zisizo sahihi, zisizofaa na nadharia zilitumiwa kuandaa shughuli za usimamizi. Leo, maendeleo ya mazoea na nadhariauchumba hatimaye unaelekezwa kwenye ukweli na akili ya kawaida.

Maelezo mafupi ya nadharia ni kama ifuatavyo: kazi kuu ya kiongozi wa shirika ni kuunda mazingira kama haya katika biashara ambayo wafanyikazi wanaweza kuonyesha tija ya juu, ambayo ni kwamba, wangekuwepo maeneo ya kazi sio tu kwa sababu wanalazimika, lakini pia kwa sababu ya hamu yako mwenyewe. Uaminifu na Ushiriki wa Mfanyakazi (OL) inamaanisha wafanyakazi wanavutiwa na mchakato wa kazi, kujitolea kwao, mpango na wajibu wao.

Kwa kila kiongozi, wafanyakazi wanaoshughulikia majukumu yao kwa njia sawa na mjasiriamali anavyoshughulikia biashara yake au jinsi kila mtu anavyoshughulikia mambo ya kibinafsi ni muhimu sana. Kwa maneno mengine, ushirikishwaji wa wafanyikazi hubainisha ni kiasi gani wafanyakazi wanapendezwa kibinafsi na shughuli inayochukua umakini wao kabisa, na kama wako tayari kufanya kila juhudi kuitekeleza.

Kwa nini tunahitaji nadharia ya uchumba

Wafanyakazi wakamilifu na wanaofanya kazi vizuri ni hamu ya takriban mwajiri yeyote, lakini ni wachache wanajua jinsi hili linaweza kufikiwa. Nadharia inayoelezea ushiriki wa wafanyikazi na mbinu za kuuboresha inahitajika kama zana ya kuondoa mazoea ya usimamizi yasiyofaa ambayo yamekita mizizi kwa karne nyingi.

Takwimu zinapendekeza kuwa idadi ndogo sana ya wafanyakazi wanahusika kikamilifu katika mchakato wa kazi. Utafiti wa ushiriki wa mfanyakazi katika Foggy Albion unaonyesha kuwa kwa wastaniasilimia kumi na mbili tu ya wafanyakazi katika makampuni mengi wanapendezwa sana na shughuli zao. Linapokuja suala la biashara za Ulaya, asilimia ni ndogo zaidi.

Mbali na kufafanua dhana ya kuhusika, nadharia inakuruhusu kutambua njia na kozi ya kuinua kiashirio hiki. Kwa mujibu wa viongozi wengi wa kisasa, mafanikio ya shirika kwa kiasi kikubwa inategemea kuundwa kwa utamaduni wa ushirika. Huu ni mfumo ambao ushiriki wa wafanyakazi katika ngazi zote unadumishwa kiotomatiki.

Maana

Ili kuonyesha umuhimu wa kushirikisha wafanyakazi, kampuni inaweza kulinganishwa na timu ya soka. Je, matokeo ya michezo kwa kuhusika kwa 12% ya wachezaji yatakuwaje? Hatuwezi kuwa na swali la mafanikio yoyote katika eneo hili ikiwa wachezaji hawako busy na kile kinachotokea uwanjani, lakini na tarehe zijazo, likizo zijazo, habari kutoka kwa Mtandao na mambo mengine. Ni wazi kwamba wakati wa kuendesha timu kwa ufanisi, kanuni za ushiriki hutumika mara kwa mara, ingawa zinaenda kwa majina tofauti.

Uchumba wa mfanyakazi ni nini hasa

Udhibiti wa ushirikishwaji wa wafanyikazi ni seti ya kanuni, shughuli na mbinu, mbinu mahususi. Kwa msaada wake, usimamizi wa kampuni hupokea wafanyikazi wenye uwezo, wanaowajibika, watendaji na wanaofanya kazi. Kila mmoja wa wafanyikazi wanaohusika anaonyesha kujali kwa dhati kwa biashara ambayo wanafanya kazi. Anajitolea kabisa kufanya kazimchakato na hufanya kila juhudi kufikia ufanisi wa juu wa kazi.

Unapaswa kufahamu kuwa uhusika wa wafanyakazi siku zote ni mwingiliano wa pande zote, washiriki ambao ni mwajiri na mwajiriwa. Uhusiano wa aina hii unawezekana wakati kuna uaminifu na heshima kati yao. Katika kujitahidi kwa VP ya juu, mkuu au meneja wa biashara lazima ashiriki katika malezi ya mfumo wa mawasiliano wazi na mpana. Pia anapaswa kuwaonyesha wafanyakazi kazi zao waziwazi, awape mamlaka yale yanayolingana na uwezo wao. Kwa kuongezea, kuongeza ushiriki wa wafanyikazi hakutenganishwi na hali ya starehe ya kazi na utamaduni mwafaka wa shirika.

Tofauti kati ya kuridhika kwa kampuni na ushirikiano

Tangu miaka ya 70 ya karne iliyopita, nadharia ya usimamizi imekuwa ikisasishwa mara kwa mara na maendeleo mapya yaliyoundwa ili kuboresha na kuboresha mchakato wa usimamizi wa wafanyikazi. Nadharia zifuatazo zimekuwa za kuvutia na kuenea zaidi:

• Kuridhika kwa kazi.
• Uaminifu kwa mfanyakazi.
• Nguvu za wafanyakazi.

Wazo lao kuu ni kumpa motisha na kumvutia mfanyakazi katika kampuni fulani. Nadharia hizi mara nyingi huchanganyikiwa na nadharia ya VP. Hii haimaanishi kuwa hawana uhusiano wowote nayo. Yakiunganishwa na kuongezwa na mawazo mapya zaidi kuhusu usimamizi, yanaweza kuwa vipengele vya nadharia thabiti ya ushiriki. Tofauti kuu kati ya dhana hizi ni kwamba, tofauti na kuridhika kwa juukampuni, uaminifu na motisha, kuongeza ushiriki wa wafanyakazi husababisha kuboreshwa kwa viashiria vifuatavyo:

• Ubora wa huduma na huduma kwa wateja.
• Ubora wa bidhaa.
• Tija ya kazi.

Pia kuna kupungua kwa kiasi kikubwa kwa utoro, kuchelewa na kutokuwepo kazini bila kibali, jambo linalomaanisha kuongezeka kwa uhifadhi wa wafanyakazi.

Mfanyakazi aliyechumbiwa: yeye ni nani?

Kwa hivyo, ushiriki, motisha ya wafanyikazi huwafanya wafanyikazi sio tu watu waliopo mahali pa kazi, lakini washiriki makini na wanaowajibika katika mchakato wa kazi. Wanapendelea kutafuta mbinu na mawazo mapya ya kuboresha shughuli zao, badala ya kukubali sheria zilizopo na njia zilizowekwa za kufanya kazi kama ndizo pekee zinazowezekana.

Inaweza kubishaniwa kuwa mfanyakazi anayejishughulisha kweli ana sifa zifuatazo:

• Kunyonya kazini. Siku ya kazi inamwendea haraka.
• Dumisha umakini kwa muda mrefu.
• Kuhisi muunganisho thabiti wa kihisia kwa kampuni.
• Shauku ya kazi (shauku).
• Inajitahidi kupanua wigo wa shughuli zake (kubadilika).
• Kubadilika kulingana na hali zinazobadilika.
• Kujitahidi kukuza ujuzi wa kazi.
• Hakuna haja ya vikumbusho na maagizo.
• Kukamilisha kazi kwa wakati.
• Uvumilivu.
• Awali.
• Mwelekeo wautimilifu wa mipango, malengo.
• Uadilifu.
• Wajibu na wajibu.
• Kujitolea kufanya kazi.

Kwa njia nyingi, kulea wafanyakazi wenye sifa kama hizo kunawezekana kwa usaidizi wa utamaduni ufaao wa ushirika.

Jinsi gani ushiriki wa mfanyakazi unaweza kupimwa

Ili kuboresha kiashirio chochote, lazima kwanza kipimwe. Wakati wa kutathmini matukio ambayo yanaathiriwa na sababu ya binadamu, inaweza kuwa vigumu sana kupata data ya kuaminika na yenye lengo.

Tathmini ya uhusika wa wafanyikazi hufanywa na wataalamu kulingana na utafiti wa kanuni za jumla za uundaji wa uhusika. Kwa kujua jinsi jambo hili hutokea, unaweza kulitathmini na kukokotoa faharasa ya ushiriki (II).

Mbinu hii inatokana na ukweli kwamba VP inajumuisha vipengele vitatu:

• Kushiriki katika kutatua matatizo ya umuhimu wa shirika.
• Kiwango cha kuvutiwa na kazi kwa ujumla.
• Mwelekeo wa kuongeza tija yako, pamoja na kiwango cha mpango.

Vigezo hivi vyote vya ushiriki wa wafanyikazi husaidia sana katika kukokotoa IQ. Walakini, sehemu yao katika kiashiria cha nambari iliyohesabiwa kwa kampuni tofauti itatofautiana. Kwa mfano, kwa IoT ya shirika lenye malengo makubwa ya ushirika, thamani ya jambo la kwanza itakuwa ya kuamua. Hii ni kutokana na ukweli kwamba makampuni hayo yanatafuta kuhusisha wengi wa wafanyakazi wao katika kutatua matatizo ya kawaida. Hata hivyo, hilani kwamba thamani kamili ya kipengele hiki katika IW haitakuwa zaidi ya asilimia 50, kwa kuwa wafanyakazi wa kawaida wazuri wanahusika katika mchakato wao wa kazi.

Kama sheria, thamani ya kipengele cha tatu katika tathmini ya VP ni ndogo. Kwa kweli, inazingatiwa, lakini mara chache huzidi asilimia 20. Hili haishangazi, kwa kuwa ufanisi wa ubunifu unategemea jinsi unavyotekelezwa na kutumiwa wakati wa utendakazi.

Kuuliza: kiini cha mapokezi

Chanzo kikuu cha taarifa kuhusu kiwango cha VP ni uchunguzi wa wafanyakazi wa kampuni kwa namna fulani. Taarifa zaidi ni utafiti, ambao unaweza kufunguliwa au kutokujulikana jina kwa ombi la mwajiri.

Kulingana na ukubwa wa kampuni na ukubwa wa utafiti, hojaji zinaweza kuwa na idadi tofauti kabisa ya bidhaa. Maswali hutungwa kwa njia ya kitamaduni au hujitolea kukubaliana / kutokubaliana na nadharia.

Fomu ya jibu inaweza kuwa na chaguo (majaribio) au maswali yatabaki wazi. Asili ya majibu inatoa wazo la kiwango ambacho wafanyikazi wamejitolea kwa shirika.

Mifano ya maswali muhimu

Kuna maswali kadhaa ya jumla, majibu ambayo yanaweza kutoa maelezo ya jumla kuhusu kiwango cha RH:

• Je, unajua ni matokeo gani meneja wako anatarajia kuona?
• Je, una nyenzo na vifaa unavyohitaji kwa kazi yako?
• Je, una nafasi kila siku wakati wa siku yako ya kazi kufanya kitu ambacho unakifahamu vizuri sana?
• Katika wiki iliyopita, je, umepokea sifa au tuzo zozote kwa kazi uliyofanya vizuri?
• Je, meneja au mfanyakazi wako anaonyesha kujali ukuaji wako wa kibinafsi?
• Je, una mwenzako anayekuhimiza kukua kitaaluma?
• Je, wafanyakazi wako na meneja huzingatia maoni yako ya kitaaluma?
• Je, unafikiri taarifa hiyo ni ya kweli: kutokana na malengo ya biashara, ninatambua umuhimu wa kazi yangu?
• Je, wafanyakazi wako wanapenda kufanya kazi ya ubora wa juu?
• Je, una rafiki kazini?
• Je, umejadili maendeleo yako katika kipindi cha miezi sita iliyopita na mtu yeyote kazini?
• Je, umejifunza lolote jipya na kukua kitaaluma katika miezi sita iliyopita?

Baada ya kuchanganua data iliyopokelewa, wasimamizi wa kampuni huamua kufanya mabadiliko kwenye utamaduni wa shirika na kubainisha ni mbinu gani za ushiriki wa wafanyakazi zitatumika (kwa usahihi zaidi, ili kuiongeza).

Nini kifanyike ili kuongeza uchumba

Kuna mbinu kadhaa za jumla zinazokuruhusu kufikia matokeo ya kuvutia baada ya utekelezaji:

1. Kudumisha ushirikiano wakati wa kujenga timu. Kuwa na chaguo, ni bora kutoa upendeleo kwa wale wagombea ambao ni waaminifu kwa biashara na wangependa kutumia bidhaa inayozalishwa. Kuwa na ujuzi na bidhaa, watakuwa na uwezo wa kubadilika zaidi na usio wa kawaidakukabiliana na ufumbuzi wa hali zisizo za kawaida na kuchangia katika uboreshaji wa ubora wake. Wafanyakazi wanaofanya kazi na wanaojishughulisha wana athari kwa wafanyakazi wenzao.
2. Kuweka malengo mahususi na yaliyo wazi. Wafanyikazi wanaojua muundo na madhumuni ya majukumu yao ya kazi hufanya kazi kwa tija kubwa zaidi. Katika kesi hii, maneno ya jumla hayatakuwa na athari inayotaka. Hiyo ni, wito wa kuwa bora hautafanya kazi: inapaswa kufafanuliwa ni marupurupu gani yatafuata kufanikiwa kwa matokeo. Pia unahitaji kujulisha timu mwanzoni kuhusu viwango vya kampuni, kanuni za kazi yake na kanuni za tabia.
3. Kuhimizwa kwa wakati. Kitu rahisi na cha bei nafuu kama motisha zisizo za kifedha kinaweza kuwa kichocheo kizuri sana cha kuongeza uchumba. Utambuzi wa sifa za mfanyakazi na mchango wake kwa sababu ya kawaida lazima iwe na sifa, kwa kuwa hii ina athari kubwa juu ya hali ya wafanyakazi na hamu yao ya kufanya kazi. Bila shaka, hii haipaswi kuchukua nafasi ya tuzo za kitamaduni: zawadi, bonasi, diploma.
4. Kumpa kila mfanyakazi fursa ya kujiendeleza. Ili kudumisha shauku ya wafanyikazi katika shughuli za kazi, na pia kuwaonyesha kozi ya jumla ya biashara, wataalam wanapendekeza kuandaa mafunzo, semina na hafla zingine za umma.

Kwenye mikutano kama hii, inashauriwa kuwa makini na kutamka umakini wa kampuni kuhusu siku zijazo, mipango na mafanikio yake. Lakini, hapa ndipo unaweza kupata maoni mazuri kutoka kwa jimbo.

Imeonyeshwambinu ya ushiriki wa wafanyikazi iko mbali na orodha kamili, kwa kuwa kila biashara huchagua mkakati kwa kuzingatia uwezo na kazi zake, kwa kuwa kila shirika lina viwango tofauti vya ushiriki wa wafanyikazi.