Mwongozo wa hali: maelezo ya muundo, mitindo, viwango vya maendeleo ya wafanyikazi

2025 Mwandishi: Howard Calhoun | [email protected]. Mwisho uliobadilishwa: 2025-01-24 13:26

Wasimamizi wengi hujikuta katika hali ambapo wanapaswa kufanya kazi kwa muda wa ziada, lakini wakati huo huo hawapati matokeo muhimu. Hata uzoefu mkubwa, ujuzi na ujuzi hausaidii. Kwa nini hili linatokea? Jibu lipo katika meneja anatazamia kwa mtindo fulani wa uongozi, ambao mara nyingi haufanyi kazi na unaharibu. Uongozi wa hali fulani unaweza kuwa suluhisho.

Dhana ya uongozi wa hali

Uongozi wa hali, au, kama unavyoitwa mara nyingi, uongozi wa hali, ni seti ya mbinu za kimbinu za kusimamia wasaidizi, ambapo meneja huchagua mtindo wa uongozi kulingana na hali mahususi. Katika kesi hii, "hali" inamaanisha hitaji la kutatua kazi kwa gharama bora za wafanyikazi.

Uongozi wa hali hukuruhusu kujibu maswali makuu ambayo kila kiongozi hukabiliana nayo. Jinsi ya kusimamia wafanyikazi? Jinsi ya kuwapa motisha wafanyakazi?

Malengo na Malengo ya Uongozi Uliopo

Lengo kuu la uongozi wa hali ni kuchagua mtindo bora wa uongozi kwa kila mfanyakazi. Mtu yeyote ana tabia, mawazo fulani, uzoefu na seti ya ujuzi. Ili kutatua kwa haraka matatizo yanayojitokeza, ni muhimu sio tu kuhusisha mfanyakazi sahihi katika suluhu, lakini pia kuyasimamia kwa ustadi.

Majukumu ya udhibiti wa kesi:

• kufanya uchanganuzi wa hali kulingana na mahitaji ya shirika katika hali ya sasa;
• kuchagua mbinu bora zaidi ya usimamizi ambayo inafaa zaidi mahitaji ya kampuni katika hali husika;
• kuunda mtindo mwepesi wa uongozi katika shirika unaofaa kwa hali hiyo;
• kufanya mabadiliko yanayohitajika ili kudhibiti watu na hali kwa ufanisi.

Mitindo ya uongozi na ufanisi wake

Mtindo wa uongozi wa hali unahusisha umilisi mzuri wa mitindo 4 kuu ya usimamizi ambayo meneja hutumia kusimamia wafanyikazi, kuwachanganya au kuwatenganisha kuhusiana na wafanyikazi tofauti.

Mitindo ya usimamizi:

1. Maelekezo (mamlaka). Mtindo huu wa uongozi, unaojulikana na kiwango cha juu cha udhibiti juu ya wasaidizi, taarifa ya wazi ya maagizo, kiwango cha juu cha adhabu.mfanyakazi kwa kosa. Mtindo huu unafaa katika kutatua matatizo ya mgogoro ambayo yanahitaji hatua za haraka na zisizo na utata, unatumika vyema kwa wafanyakazi wagomvi.
2. Mtindo wa ushauri unahusisha kuwapa wafanyakazi fursa ya kuchukua hatua na kueleza mawazo yao. Meneja hufanya mikutano ya mara kwa mara na wafanyikazi, husaidia na kuelekeza katika kutatua shida ngumu. Kiwango cha udhibiti ni cha juu. Mtindo huu ni mzuri kwa vijana waajiriwa ambao wako tayari kujiendeleza katika taaluma.
3. Mtindo wa uongozi wa kirafiki (unaounga mkono) unalenga kumsaidia mfanyakazi, kiwango cha udhibiti ni kidogo. Inafaa kama njia ya hali ya uongozi pamoja na mitindo mingine. "Mbinu ya karoti na fimbo" - mchanganyiko wa mitindo ya kirafiki na ya kimamlaka.
4. Mtindo wa kukabidhi (marejeleo) unamaanisha uhuru kamili katika kutatua kazi kwa mfanyakazi, wajibu wote wa utekelezaji pia ni wa mfanyakazi aliye chini yake. Mtindo huu wa uongozi unatumika tu kwa wafanyikazi walio na ari ya juu na waliohitimu sana.

Mchanganyiko mzuri wa mitindo ni uongozi wa hali, ambao hutoa kiwango cha juu cha ufanisi katika usimamizi wa wafanyikazi.

Miundo ya uongozi wa hali

Mafanikio ya biashara hayawezi kuamuliwa tu na haiba ya kiongozi na mtindo wake wa uongozi. Kwa sasa, wananadharia wakuu wa uchumi na wasimamizi wakuu wameunda mifano kadhaa ya uongozi wa hali, kufuatia ambayo meneja ataweza kuelewa vizuri hali ya kazi na kuchagua.mtindo ufaao zaidi wa usimamizi.

Kuna miundo 3 kuu:

• Blancher-Hersey dhana ya mzunguko wa maisha;
• Mfano wa tabia ya kiongozi wa Fidler;
• Tannenbaum-Schmidt tabia ya uongozi mwendelezo.

Blancher-Hersey Life Cycle Dhana

Wazo kuu la dhana ni mwingiliano wa pamoja wa wafanyikazi na meneja. Mfanyikazi lazima atamani ukuaji wa kitaaluma, na kiongozi lazima atumie kwa usahihi mbinu za hali ili kupata uongozi bora.

Katika dhana yao, Blancher na Hersey wanaamini kwamba uchaguzi wa mojawapo ya mitindo 4 ya uongozi (mamlaka, ushauri, kirafiki na ugawaji) inategemea moja kwa moja kiwango cha maendeleo ya chini.

Katika nadharia yao, Blancher na Hersey wanatumia vigezo viwili kubainisha kiwango cha mfanyakazi - ari (motisha) na taaluma. Viwango vya ukuzaji wa wafanyikazi viliwasilishwa kwa mara ya kwanza katika kitabu cha Ken Blancher The One Minute Manager and Situational Leadership.

Ngazi za maendeleo ya mfanyakazi:

1. Nimehamasishwa lakini si kitaaluma. Kama sheria, kitengo hiki kinajumuisha wafanyikazi wachanga ambao wameanza kazi hivi karibuni. Kiwango chao cha shauku ni kikubwa, lakini hawana ujuzi na uzoefu. Kwa mfanyakazi kama huyo, mtindo wa usimamizi wa maagizo unapaswa kutumika.
2. Kukosa ari na taaluma. Mara nyingi, hii ni hatua ya pili ya wafanyikazi wa novice, ambayo huanza baada ya majaribio kadhaa yasiyofanikiwa au makosa katika kazi. Katika kesi hii, unahitaji kutumia mtindoushauri, kumsaidia mfanyakazi na kutilia maanani maoni yake.
3. Kukosa ari na ujuzi wa kutosha. Wafanyakazi wanaopata uchovu wa kitaaluma au matatizo nje ya kazi huanguka katika hali ya kutojali fulani kuhusiana na kazi. Katika kesi hii, mtindo wa uongozi wa kirafiki, usaidizi na umakini kwa mfanyakazi, fursa yake ya kuhisi hitaji lake kazini itafanya.
4. Motisha ya hali ya juu na taaluma. Wafanyikazi kama hao ni mungu kwa meneja yeyote, kwani hawawezi tu kufanya kazi zao kwa ufanisi, lakini pia wanaweza kusaidia wengine walio nyuma ya wenzake. Katika hali hii, mtindo wa kukaulisha utafanya.

Mfano wa Tabia ya Fidler

Fiedler alipendekeza kuwa uongozi wa hali ni uhusiano kati ya mtindo wa uongozi na sifa za hali hiyo. Alikuwa wa kwanza kupendekeza kuwasilisha anuwai za hali kama mfumo wa bao, ambao kuna tatu tu:

• msimamizi wa uhusiano - chini (kiwango cha uaminifu wa wafanyikazi kwa bosi);
• muundo wa kazi (kiwango cha uwazi wa majukumu ya kazi iliyowekwa na msimamizi);
• mamlaka rasmi ya meneja (inaonyesha kiwango cha mamlaka rasmi anayopewa msimamizi).

Alama za juu zaidi ni 8, alama za chini zaidi ni 1. Kulingana na alama zilizotolewa kwenye ratiba, inawezekana kuamua kiongozi anayefaa kukamilisha kazi.

Tannenbaum-Schmidt Mwendelezo wa Tabia ya Uongozi

Katika dhana yao, Tannenbaum na Schmidt wanapendekeza kutumia kipimo cha vigezo ili kubainisha mtindo wa uongozi unaohitajika:

1. Kiongozi huwapa wasaidizi nafasi ya kutenda kwa uhuru ndani ya mamlaka yao.
2. Kiongozi hukabidhi uamuzi kwa kikundi kwa kiasi fulani.
3. Kiongozi huteua masuala mbalimbali, anapendekeza kuwasilisha masuluhisho kwa ajili ya kuzingatiwa na kufanya uamuzi wa mwisho kulingana nao.
4. Kiongozi huweka suluhu kwa kujitegemea na kupendekeza wasaidizi kuziboresha.
5. Kiongozi huwasilisha mawazo na kuyapendekeza kwa majadiliano.
6. Kiongozi huwashawishi walio chini yake juu ya usahihi wa maamuzi yake.
7. Kiongozi mwenyewe hufanya maamuzi na kuyawasilisha kwa wafanyakazi.

Kulingana na kiwango cha ushawishi wa kigezo, mtindo wa uongozi unapaswa kuchaguliwa.