Aina za tathmini ya wafanyikazi. Usimamizi wa Wafanyakazi

2024 Mwandishi: Howard Calhoun | [email protected]. Mwisho uliobadilishwa: 2023-12-17 10:41

Kuangalia wafanyikazi leo - kukiwa na ushindani mkali - viongozi wa biashara huwa makini zaidi. Mafanikio ya kampuni moja kwa moja inategemea vigezo ambavyo wafanyikazi huundwa na jinsi uwezo wao unatumiwa kwa ufanisi. Na viongozi wazuri wanaelewa hili. Kuhusiana na mahitaji, yaliyoagizwa na hali halisi ya wakati huo, taasisi za elimu ya juu zilianza kuzalisha wataalamu wa ngazi mpya - mameneja wa wafanyakazi. Kozi katika utaalam huu pia ni maarufu sana. Huwawezesha wasimamizi wa ngazi ya kati kufahamu kwa haraka ujuzi mpya unaohitajika kwa ufanisi wa kazi.

Kwa mtazamo wa kwanza, inaweza kuonekana kuwa si kila biashara na kampuni inayohitaji wataalamu wa Utumishi. Walakini, kwa ukweli, wanafanya kazi muhimu sana ambayo haiwezi kukabidhiwa wafanyikazi wengine. Wafanyakazi wa usimamizi waliohitimu sana wanamilikisafu pana ya njia na njia za kutathmini shughuli za kitaalam. Zaidi ya hayo, katika mchakato huu, uzoefu uliopatikana ni muhimu sana, na mara nyingi mafanikio ya wasimamizi pia yanajionyesha kuwa ya ufanisi. Leo tutaelezea mchakato wa tathmini ya wafanyikazi na kushughulikia hatua zake zote.

Tathmini ya wafanyikazi: taarifa ya jumla

Kwa mara ya kwanza kuhusu uthibitishaji wa wafanyikazi kwa mbinu ya kisayansi ya suala hili, walianza kuzungumza karibu miaka ya ishirini ya karne iliyopita. Nia kuu katika mchakato huu ilifuatiliwa miongoni mwa wafanyabiashara wa Marekani ambao walijaribu kutumia kila fursa kuongeza tija ya kazi.

Miaka thelathini au arobaini baadaye, wataalamu walijitokeza ambao walishughulikia masuala ya wafanyakazi pekee. Walianza kuaminiwa na kuajiri wafanyakazi kwa ajili ya uzalishaji na uchambuzi wa kiwango cha sifa zao kuhusiana na nafasi zao. Katika suala hili, kulikuwa na haja ya kuunda maarifa ya kimsingi ambayo yanaweza kuwa zana za kimsingi katika shughuli za wasimamizi wa Utumishi. Kwa hivyo, aina za tathmini ya wafanyikazi, njia za uchambuzi na uainishaji wa vigezo zilitengenezwa, kulingana na ambayo kufaa kwa wafanyikazi imedhamiriwa. Bila shaka, katika kipindi hiki cha wakati walikuwa bado, kwa kusema, "mbichi", lakini hata hivyo walitoa matokeo mazuri.

Katika miaka ya tisini, kozi za Utumishi zilihitajika zaidi na zaidi. Hatua kwa hatua, mwelekeo mpya ulibadilishwa kuwa taaluma kamili ya kisayansi, ambayo hadi leo inapanga matokeo yaliyopatikana kwa miaka yauwepo wa maarifa yaliyokusanywa. Makampuni mengi yaliyofaulu hayawapi wataalam wa Utumishi, ambao wanaweza kuwa sehemu ya wafanyikazi wa shirika na kuwa wafanyikazi wa kiraia. Leo, wafanyabiashara wakubwa wanajaribu kuchambua shughuli za wafanyikazi wao angalau mara mbili kwa mwaka. Mtazamo kama huo wa kuona mbele unaruhusu kuokoa muda wa kazi, mishahara, kufanya mabadiliko ya ufanisi zaidi ya wafanyakazi na kwa njia nyingine kuongeza tija ya kazi, na hivyo basi, ufanisi wa biashara yenyewe.

Tathmini ya wafanyikazi (tutatoa aina na uainishaji baadaye kidogo) inaweza kuwakilishwa kama mchanganyiko wa mifumo kadhaa inayofanya kazi kama zana. Mwisho hukuruhusu kufanya kazi za usimamizi wa wafanyikazi kwa ufanisi zaidi. Hizi ni pamoja na:

• kuajiri;
• kuamua mahali pa kazi kwao;
• sehemu ya motisha;
• mafunzo ya wafanyakazi;
• ukuzaji wa uwezo wa kibinafsi wa wafanyikazi, kuchangia maendeleo ya taaluma;
• uundaji wa msingi wa wafanyikazi wa akiba;
• kusuluhisha masuala yote ya wafanyikazi, ikijumuisha mabadiliko katika aina zote za wafanyikazi.

Hapo juu, tumeorodhesha kazi kuu za wasimamizi, lakini hii haisaidii kufichua uhusiano wao na shughuli za tathmini. Lakini swali hili ni muhimu sana katika mada tunayojifunza. Tutazungumza kuhusu hili baadaye.

Kazi za usimamizi wa wafanyakazi na tathmini ya utendakazi wa wafanyakazi

Kabla ya kuendelea na aina za tathminiwafanyakazi, ni muhimu kuzungumza kwa undani zaidi juu ya uhusiano wa shughuli za hesabu na kazi kuu za wasimamizi, ambazo tayari tumeorodhesha. Kwa hivyo, hebu tuangalie kwa makini michakato hii.

Bila mipango ya wafanyikazi, tayari ni vigumu sana kufikiria kazi ya biashara yoyote. Hata makampuni madogo yanajaribu kulipa kipaumbele kwa suala hili. Kulingana na matokeo ya tathmini, mtaalamu wa HR hufichua kiwango cha kufuzu kwa wafanyikazi waliopo, na kama matokeo ya uchambuzi, hitaji la kampuni la wafanyikazi wapya inakuwa wazi.

Uteuzi wa wafanyikazi wapya kwa meneja yeyote anayehusika na rasilimali watu sio mchakato rahisi. Kupitia matumizi ya aina tofauti za tathmini ya wafanyikazi, wataalamu huamua jinsi kampuni inavyotumia rasilimali zake kwa ufanisi ili kuvutia wafanyikazi waliohitimu sana.

Bila mafunzo ya wafanyakazi wake, kampuni yoyote haitaweza kufanikiwa. Hataweza kuendana na wakati na atapoteza nafasi zake haraka kwa washindani wa biashara. Kwa hivyo, shughuli ya tathmini itafanya iwezekanavyo kupata hitimisho sahihi juu ya jinsi hitaji la wafanyikazi katika mafunzo ni kubwa. Pia, kwa msaada wa tathmini ya wafanyikazi wa biashara, inabadilika ikiwa programu zilizopo za mafunzo zinalingana na roho ya nyakati na ni matokeo gani wanayotoa kwa ukweli.

Hifadhi ya wafanyikazi inaweza kuitwa bila kutilia chumvi hifadhi ya "dhahabu" ya biashara. Hifadhidata hii inasasishwa kulingana na matokeo ya kutathmini shughuli za wafanyakazi na ufanisi wao katika michakato mbalimbali ya kazi.

Maendeleo ya kujifunza na wafanyakazi yako karibu sana, lakini bado hayafananikazi. Shughuli ya tathmini katika eneo hili huamua sio tu viwango vya kufuzu vya wafanyakazi, lakini pia uwezo wake ambao haujagunduliwa. Lakini kwa ufichuzi wake wa 100%, mafunzo yatahitajika, ambayo tayari tuliandika juu yake hapo awali.

Bila vipengele vya motisha na vichochezi, mchakato wa mwingiliano kati ya mwajiri na waajiriwa hauwezekani. Kwa usahihi zaidi, inaweza kuwa na ufanisi kwa muda mfupi tu. Kisha kuanzishwa kwa baadhi ya mifumo ya motisha inahitajika. Tathmini itakusaidia kuchagua zana bora zaidi zinazohimiza wafanyikazi kutoa utendakazi wa juu zaidi.

Mchakato wa tathmini ya wafanyikazi katika hatua fulani za shirika la shughuli za kazi ni sehemu yake muhimu. Kwa mfano, haiwezekani kufikiria kuajiri mfanyakazi mpya bila tathmini fulani ya sifa zake za kibinafsi na za kitaaluma. Pia, wafanyakazi fulani wanapopandishwa vyeo, uchambuzi wa kina wa shughuli zao na uwezo wao, ambao unaweza kufichuliwa katika nafasi mpya, hufanywa.

Madhumuni ya tathmini ya mfanyakazi

Wafanyikazi wa usimamizi wanajali hasa kuboresha ufanisi wa kila mfanyakazi binafsi na biashara nzima kwa ujumla. Lakini hii ni aina ya uundaji wa jumla wa malengo yanayofuatiliwa na meneja, akianzisha utaratibu wa tathmini katika siku za kazi. Uthibitisho wa kisayansi wa kuweka malengo ya mchakato huu unashughulikia kwa upana zaidi. Inaaminika kuwa malengo makuu katika shughuli za tathmini ya wafanyikazi wa biashara ni malengo matatu:

• Kubainisha manufaa ya kuweka mfanyakazi. Inafanywa kwa kuamua uwiano wa gharama kwa kila mfanyakazi maalum na kiasi cha ubora wa kazi iliyofanywa na yeye. Baada ya kupokea matokeo ya uchambuzi wa tathmini ya wafanyikazi, meneja anaweza kuamua ikiwa ataendelea kumweka mfanyakazi mahali pake au kupunguza wafanyikazi.
• Kubainisha uwezo wa mfanyakazi. Tathmini ya wafanyikazi katika eneo hili ni muhimu linapokuja suala la kutafuta mgombeaji wa kupandishwa cheo. Mkuu wa kampuni lazima aelewe wazi ikiwa kuna mtu kati ya wafanyikazi wake ambaye anaweza kuchukua jukumu na kuchukua kiti kilicho wazi. Vinginevyo, biashara itakuwa na gharama za kutafuta, kuvutia na kufunza mtu kutoka nje.
• Utambuaji wa jukumu la utendaji. Kila mfanyakazi hufanya jukumu fulani katika kampuni. Na mara nyingi haina uhusiano na nafasi yake na ujuzi wa kitaaluma. Jukumu la kiutendaji ni matokeo ya mchanganyiko wa sifa na sifa za kibinafsi. Tathmini ya mfanyikazi hukuruhusu kubaini aina za wafanyikazi: mchezaji wa timu, mtu mahiri, kiongozi anayetarajiwa, na kadhalika.

Cha kufurahisha, katika nchi nyingi za Asia, tathmini ya wafanyikazi ni sehemu muhimu ya mchakato wa kazi. Na mara nyingi inategemea kabisa. Hii inafaa zaidi kwa Japani. Huko, wasimamizi wa HR hufanya tathmini ya kina na ya pande nyingi ya mfanyakazi, kuamua uwezo wake, na tu kulingana na matokeo ya kazi iliyofanywa, wanamteua kwa nafasi fulani. Kwa hivyo, biashara yoyote hufanya matumizi bora zaidi yawafanyakazi wake, jambo ambalo huongeza uwezo wake wa ushindani na kuileta kwenye kiwango kipya cha maendeleo.

Kampuni za Urusi bado ziko mbali na wenzao wa kigeni. Walakini, kila mwaka maendeleo ya kigeni yanarekebishwa zaidi na zaidi kwa hali halisi ya Kirusi na kuletwa katika mazoezi. Lakini bado, mara nyingi matatizo hutokea kwa sababu ya ukosefu wa mfumo mmoja ambao ungekidhi maombi yote ya timu ya usimamizi kwa wakati mmoja.

Vigezo vya tathmini

Unawezaje kutathmini utendakazi wa wafanyakazi? Kwanza kabisa, kulingana na seti ya vigezo. Chini yao, wataalam wanaelewa idadi ya sifa: binafsi, kitaaluma, tabia, na kadhalika. Wanapaswa kujibu swali la meneja mmoja mmoja kuhusu jinsi majukumu yake yatatekelezwa na mfanyakazi. Kwa hivyo, inakuwa wazi kama uwezo wa mfanyakazi unakidhi matakwa ya mwajiri binafsi na maadili ya shirika.

Leo tunaweza kusema kwamba vigezo vya kutathmini wafanyakazi vinatengenezwa kwa kuzingatia mambo mengi. Mtaalamu huchunguza maelezo mahususi ya shughuli za kampuni, hali ya sasa ya kampuni, na vile vile ni nini hasa meneja anataka kupokea kama bidhaa ya mwisho. Ni muhimu sana kwa mthamini wa wafanyikazi kuelewa madhumuni ambayo tathmini ya wafanyikazi inafanywa. Hiyo ni, ni muhimu kuamua kigezo cha kipaumbele, kulingana na aina ya shughuli ya mfanyakazi. Kwa mfano, wakati wa kuchagua wafanyakazi kwa ajili ya ajira kwenye mstari wa uzalishaji, kipaumbele ni ubora wa juu wa kazi. Wakati huo huo, mfanyakazi lazima awe mtendaji,mwaminifu, mwenye nidhamu na uwezo wa kufanya kazi kwa sauti ya juu.

Matokeo ya ukaguzi na ufanisi wake kwa mkuu wa biashara hutegemea vigezo vya tathmini. Leo, vigezo hivi vimegawanywa katika vikundi viwili:

• Kuonyesha kiwango cha umahiri. Kikundi hiki kinajumuisha tathmini ya sifa za kitaaluma za mfanyakazi. Mtaalamu anatathmini ujuzi wake, ujuzi uliopatikana katika kazi, pamoja na ujuzi wa kudumu. Kwa kuongeza, mfano wa tabia ya mfanyakazi husomwa, ambayo huundwa hasa kutokana na jumla ya sifa zake za kibinafsi. Ni rahisi zaidi kufanya tathmini kama hiyo kwa kuweka kazi fulani kwa mfanyakazi kwa namna ya hali kadhaa za kawaida ambazo mara nyingi hukutana naye mahali pa kazi. Na lazima azitatue, akitegemea ujuzi wake wa kitaaluma. Mbinu hii ni nzuri sana linapokuja suala la kutambua kiwango cha umahiri wa mfanyakazi.
• Inafichua ufanisi wa kazi. Katika kundi hili, mbinu na mbinu zote zinahusishwa na uchambuzi wa kulinganisha. Kwa ajili yake, matokeo halisi ya mfanyakazi binafsi na viashiria vilivyopangwa na usimamizi kwa muda sawa huchukuliwa. Walakini, kabla ya kufanya tathmini kulingana na vigezo kama hivyo, ni muhimu kwanza kuelezea wazi kabisa wigo wa kazi kwa mfanyakazi na kumjulisha matokeo yanayotarajiwa. Walakini, zinapaswa kuonyeshwa katika vikundi fulani. Kwa mfano, kiasi cha mauzo, miamala iliyohitimishwa, kiasi cha faida na kadhalika.

Inafaa kukumbuka kuwa ukuzaji wa vigezo vya tathminiwafanyakazi - hii ni hatua muhimu sana mara moja kabla ya mchakato wa kutathmini kazi ya wafanyakazi. Wakati huo huo, kazi hiyo inafanywa na kikundi cha watu: mtaalamu wa wafanyakazi, meneja, meneja wa wafanyakazi. Katika siku zijazo, wanatoa vigezo vyote kwa wafanyakazi ili washiriki wote katika mchakato huo waelewe kwa usawa kile kinachotarajiwa kutoka kwao na jinsi utendaji wao wa kitaaluma utakavyotathminiwa.

Mahitaji ya Msingi

Wakati wa kuunda vigezo, mahitaji ya ndani ya kampuni na usimamizi wake huzingatiwa kila wakati. Walakini, mahitaji ya jumla yanayotumika katika tasnia lazima yadumishwe kila wakati. Kwa kawaida, angalau mahitaji saba ya jumla hutumika kwa vigezo vilivyowekwa, ambavyo havipaswi kupingana na vile vya mtu binafsi.

Kwanza kabisa, vigezo lazima vitekelezwe. Kwa mfano, ikiwa kampuni itahitimisha mikataba kumi au kumi na tano kwa mwaka na washirika wakuu kupitia juhudi za pamoja za timu nzima ya usimamizi, basi haifai kuweka mikataba kumi sawa na kazi kuu ya kila mmoja wao na kisha kutathmini utendakazi kulingana na vigezo hivi.

Sharti muhimu kwa uundaji wa vigezo ni usawa wao. Mtaalam lazima kwanza azingatie nafasi iliyochukuliwa na mfanyakazi na, tayari kuzingatia hilo, kuongoza maendeleo. Upendeleo upo katika kuangazia mfanyakazi mahususi, ambayo ni mbinu potofu kimsingi ya kutathmini utendakazi wa kitaaluma.

Usisahau kuhusu uwazi. Baada ya yote, matokeo ya tathmini moja kwa mojainategemea jinsi kazi walizopewa zilivyo wazi na mahitaji yaliyowasilishwa kwao yalivyo.

Katika mchakato wa kuunda vigezo, ni muhimu kuzingatia mahitaji kama vile motisha na kufuata majukumu ya kazi. Hiyo ni, shughuli ya tathmini inapaswa kuunganishwa na sehemu ya motisha. Wakati huo huo, inapaswa kukumbukwa kwamba mahitaji hayawezi kuwa mapana zaidi kuliko wigo wa majukumu ambayo mfanyakazi hufanya akiwa katika nafasi yake.

Pia, vigezo lazima vilingane na maneno kama vile "kueleweka" na "dynamic". Mahitaji ya mwisho ya vigezo ni muhimu sana, kwa kuwa katika hali halisi ya kisasa hali ya kazi ya makampuni inabadilika haraka sana. Na hii ina maana kwamba wafanyakazi wa biashara lazima pia wazingatie.

Aina za tathmini ya utendakazi wa mfanyakazi

Wasimamizi walio na sifa za juu wanamiliki aina au mbinu kadhaa za kutathmini kazi ya wafanyakazi wengine. Kadiri seti zao zinavyozidi kuwa kubwa, ndivyo uwezekano wa matokeo ya tathmini utakavyokuwa sahihi na muhimu kwa mjasiriamali unavyoongezeka.

Leo, kuna aina tatu za tathmini. Zimeainishwa kulingana na umakini wao:

1. Maelezo.
2. Kiasi.
3. Imeunganishwa.

Tathmini ya maelezo ya wafanyakazi

Wasimamizi wa Utumishi bado mara nyingi huita aina hii ya ubora, kwani haijumuishi kabisa matumizi ya sifa za kiasi. Inakuruhusu kuelezea mfanyakazi kikamilifu zaidi, kwa kutumia mbinu kadhaa rahisi katika kazi yako:

• Mbinu ya Matrix. Inajumuisha kuunda mfano bora wa mfanyakazi kwa kila nafasi inayopatikana katika kampuni. Katika siku zijazo, wafanyikazi watalinganishwa na mfumo huu.
• Mfumo wa sifa kiholela. Kwa tathmini kama hiyo, inahitajika kutofautisha mafanikio na mapungufu muhimu zaidi kutoka kwa shughuli nzima ya kazi ya mfanyakazi. Zaidi ya hayo, meneja au mtaalamu anayesimamia usimamizi wa wafanyikazi hufanya tathmini ya wafanyikazi kulingana na data iliyopokelewa.
• Kutathmini utendakazi wa majukumu. Njia hii inachukuliwa kuwa rahisi zaidi ya yote. Mara nyingi hutumiwa na wataalam wa novice wakati malengo ya tathmini ya wafanyakazi hayaathiri uendelezaji wa mfanyakazi. Katika kesi hii, tathmini inahitaji data juu ya kazi nzima ya mtu fulani, kukuruhusu kuelewa jinsi anavyoshughulikia majukumu yake ya moja kwa moja.
• "Digrii mia tatu na sitini." Ili kupata nyenzo zinazohitajika kwa ajili ya uchambuzi wa shughuli za uzalishaji wa mfanyakazi, taarifa inahitajika kutoka kwa wafanyakazi wenzake, wakubwa na wasaidizi wake.
• Majadiliano kwenye kikundi. Kila mfanyakazi binafsi hufanya mazungumzo na meneja wake na kuwaalika wataalam wa fani hiyo hiyo ili kujua ufanisi wa kazi yake na matarajio zaidi katika tasnia hii.

Mwonekano wa tathmini ya kiasi

Aina hii ya tathmini inachukuliwa kuwa sahihi zaidi, kwani matokeo yake yanawasilishwa kwa namna ya nambari, majedwali na chati. Unapoitumia, njia zifuatazo hutumika:

• Alama kwa pointi. Kabla ya kuangalia kazi ya wafanyikazi, mfumo wa uhakika unatengenezwa, ambao umejengwa kwa kumpa mfanyakazi hatua fulani kwa kila moja ya mafanikio yanayowezekana. Baada ya muda unaohitajika, matokeo yanajumlishwa, ambayo yanaonyesha wazi ufanisi wa wafanyakazi.
• Imewekwa nafasi. Njia hii inahitaji maandalizi ya muda mrefu na uzoefu mwingi. Inategemea mfumo wa ukadiriaji. Vigezo vya mkusanyiko wake hutofautiana katika kila kesi, kulingana na mahitaji ya meneja. Kwa ufupi, inaweza kuelezewa kama mchakato wa kugawa ukadiriaji kwa wafanyikazi, na wale walio katika nafasi za chini kabisa wanaweza kupunguzwa, kuachishwa kazi au kuondolewa kwenye nafasi zao.
• Kufunga bila malipo. Njia hii ni mchanganyiko wa zile mbili zilizopita. Mfanyakazi wa kampuni anapokea pointi kwa sifa zake za kibinafsi na za kitaaluma. Kwa sababu hiyo, ukadiriaji unatungwa, ambao hutumiwa na kiongozi kwa madhumuni yake binafsi.

Tathmini Mchanganyiko

Iwapo meneja anataka kuangazia sifa na mafanikio yote ya wafanyikazi kwa upana iwezekanavyo ili kupata maelezo ya kina zaidi katika mchakato wa tathmini, basi ni lazima arejee katika muundo wake wa pamoja. Inajumuisha mbinu mbili kuu:

• Muhtasari wa pointi. Kila mfanyakazi anakabiliwa na uchambuzi wa kina, na alama hupewa sifa zake. Kwa hivyo, hujumlishwa na kisha kulinganishwa na kiashirio bora, kinachotolewa kwa kutumia matrix.
• Kupanga. Hapa, matokeo ya tathmini haijumuishi ubinafsi, kwani wafanyikazi wotekugawanywa katika vikundi. Wanaweza kuwa na madhumuni na madhumuni tofauti. Kwa mfano, meneja hugawa wafanyikazi wasio na uwezo katika kundi moja, kwa pili - mpango, lakini bila uzoefu wa kutosha, na kwa tatu - wasio na tumaini. Kuna tofauti chache za kutumia mbinu hii.

Licha ya ukweli kwamba aina zote za tathmini zilizo hapo juu zinaonekana kuwa za kina, kwa kweli zinakuruhusu kutathmini vipengele fulani tu vya utendakazi wa mfanyakazi. Kwa hivyo, wataalamu wa HR wanajitahidi kuunda mbinu bora zaidi ambazo zinaweza kuruhusu kupata matokeo sahihi zaidi katika vigezo kadhaa.

Muundo wa viashiria vya tathmini ya wafanyikazi: chaguzi zinazowezekana

Matokeo ya ukaguzi wa wafanyikazi kwa kawaida huishia kwenye dawati la msimamizi katika mfumo wa laha ya tathmini. Muundo wake rahisi zaidi ni meza. Aidha, inaweza kuwa ya miundo tofauti.

Kwa mfano, umbizo la kiasi linahusisha kulinganisha ukadiriaji kwa kila mfanyakazi. Katika kesi hii, vigezo vyote vilivyotangazwa katika hatua ya awali ya uthibitishaji ni muhimu. Lakini muundo wa mtu binafsi kulingana na tathmini ya sifa za kibinafsi na za kitaaluma humpa meneja taarifa kuhusu aina gani za kazi mfanyakazi anaweza kufanya na ujuzi gani anao.

Usimamizi wa rasilimali watu na tathmini ya wafanyikazi ni vipengele muhimu sana vya shughuli za kampuni, vinavyochangia maendeleo yake na kubainisha matarajio ya ukuaji.