2024 Mwandishi: Howard Calhoun | [email protected]. Mwisho uliobadilishwa: 2023-12-17 10:41
Mtu anapokabiliwa na hitaji la kubadilisha au kutafuta kazi, anajiamulia masuala kadhaa. Kama takwimu zinavyoonyesha, vigezo muhimu zaidi ambavyo mwombaji huzingatia sana wakati wa kuchagua mahali pa baadaye pa shughuli za kitaaluma ni:
- Kiwango cha malipo na ratiba ya kazi.
- Uhakika wa kijamii na nafasi za kazi.
- Umbali kutoka mahali anapoishi.
Kuhusu wasimamizi wanaotafuta wanachama wapya wa timu yao, wanakabiliwa na kazi nzito zaidi. Kukubaliana, katika kutafuta mgombea anayestahili, ni muhimu kuzingatia kiwango chake halisi cha taaluma (sio iliyoonyeshwa kwenye diploma), sifa za kibinafsi, sababu za kweli za kufukuzwa kazi ya awali na idadi ya nuances nyingine. kwamba waombaji wa nafasi zilizo wazi mara nyingi hujaribu kuficha.
Jinsi ya kuchagua kwa usahihi wafanyikazi wa kitaalamu, nini cha kuzingatia kwa makini, maswali gani ya kuuliza ili hatimaye kupata mfanyakazi aliyehitimu kweli katika wafanyikazi wako?
Mwajiri anaweza kuchaguamoja ya chaguzi mbili zinazowezekana. Katika kesi ya kwanzauteuzi wa wafanyikazi unafanywa na mtaalamu wetu wa HR, katika kesi ya pili unaweza kuamini mashirika ambayo uteuzi wa waombaji ni shughuli ya kitaalamu.
Kampuni kubwa zina uwezekano mkubwa wa kutumia chaguo zote mbili. Wakati huo huo, utafutaji wa wafanyakazi wenye sifa za kati na za chini unafanywa na mgawanyiko wao wenyewe, na kwa wataalamu wa taaluma adimu, mashirika ya kuajiri.
Njia zote mbili zina faida na hasara zake. Kwa hivyo, mwakilishi wa huduma yake ya wafanyikazi, wakati wa kuchagua wafanyikazi, hazingatii tu kufuata kwa mgombea na mahitaji yote muhimu ya nafasi hiyo, lakini pia ana uwezo wa kuamua wazi jinsi mtu anaweza kujiunga na timu iliyopo, kukubali yake. kanuni na mtindo wa mawasiliano.
Mashirika yanayoajiri na kuchagua wafanyikazi kwa ombi la kampuni hayataweza kutoa tathmini kama hiyo. Walakini, ushirikiano na mashirika kama haya hupunguza uwezekano wa "ushiriki wa kibinafsi" na mpangilio wa mfanyakazi, kama wanasema, "kwa kuvuta". Kwa kuongezea, kampuni za kuajiri hupokea malipo kwa kazi iliyofanywa tu baada ya mgombea kupita mahojiano kwenye biashara, na kukodisha kwake kumeidhinishwa. Msimamizi wa wakati wote wa HR atapokea mshahara bila kujali ni watu wangapi anaowahoji na kukubali.
Inafaa kumbuka kuwa katika biashara ndogo ndogo, wasimamizi wanapendelea kuendesha zaomahojiano na kufanya tathmini zao na hitimisho kuhusu kufaa kwa mtu kwa nafasi iliyo wazi.
Kwa ujumla, chaguo zote zilizo hapo juu zinaweza kutumika. Kuhusu vitendo vya waombaji, inafaa kuzingatia kuwa kupata kazi yenyewe ni kazi kubwa sana. Inahitajika kukaribia kwa uangalifu utayarishaji wa wasifu, kuonekana, wakati wa mahojiano (bila kujali ni nani anayeifanya) kutoa data ya kuaminika tu. Aidha, uaminifu haufai tu kuhusiana na data ya kibinafsi au sifa za mtu, lakini pia kuhusiana na maswali kuhusu sababu za kufukuzwa. Walakini, katika eneo hili inafaa pia kuzingatia busara fulani na sio kuzama katika masimulizi ya kihisia.
Mtu anayewakilisha shirika pia anahitaji kutayarisha kwa uwazi kabisa mahitaji yake na majukumu ya baadaye ya mtahiniwa, kueleza hila za mahusiano ya ndani katika timu, na pia mahitaji ya utendaji wa kazi.
Uwiano kama huu unaweza kubadilisha uteuzi wa wafanyikazi kuwa mchakato wa kupendeza na wa manufaa kwa pande zote mbili.
Ilipendekeza:
Kanuni za motisha ya nyenzo kwa wafanyikazi: vitu vya lazima, vipengele, kanuni za kisheria
Biashara za uundaji, taasisi za elimu na matibabu, minyororo ya reja reja na aina nyingine za mashirika yanavutiwa na wafanyikazi wanaofaa na waaminifu. Faida, utambuzi wa alama ya uzalishaji au biashara, utambuzi wa wateja unahusiana moja kwa moja na vitendo vya wafanyikazi. Wasimamizi na wamiliki wa makampuni wanapaswa kutekeleza mfumo wa motisha ya mfanyakazi kwa viashiria vilivyopatikana na ubora wa kazi
Kazi kuu za mfumo mdogo wa ukuzaji wa wafanyikazi ni: kufanya kazi na akiba ya wafanyikazi, kuwapa mafunzo upya na mafunzo ya hali ya juu ya wafanyikazi, kupanga na kufuatilia taaluma ya biashara
Kazi kuu za mfumo mdogo wa ukuzaji wafanyikazi ni zana bora za shirika ambazo zinaweza kuboresha sifa za mfanyakazi hodari hadi mfanyakazi wa ndani, bwana, mamlaka, mshauri. Ni katika shirika la ukuaji kama huo wa wafanyikazi ambao ustadi wa mfanyikazi mzuri wa wafanyikazi upo. Ni muhimu kwake wakati "hisia ya kibinafsi ya wafanyikazi wanaoahidi" inaongezewa na ufahamu wa kina wa mbinu ya kazi ya wafanyikazi, ambayo imekuzwa kwa undani na kudhibitiwa kwa undani
Hatua kuu za uteuzi wa wafanyikazi, vipengele vya mchakato na vigezo
Orodha ya hatua kuu za uteuzi wa wafanyikazi katika biashara na mashirika. Ni hatua gani za uteuzi wa wafanyikazi? Maelezo ya mbinu na zana za usimamizi katika uteuzi wa wagombea na waombaji kwa nafasi wazi katika kampuni
Ni muhuri wa lazima kwa mjasiriamali binafsi: sifa za sheria ya Shirikisho la Urusi, kesi ambapo mjasiriamali binafsi lazima awe na muhuri, barua ya uthibitisho juu ya kukosekana kwa muhuri, kujaza sampuli, faida na hasara za kufanya kazi na muhuri
Haja ya kutumia uchapishaji huamuliwa na aina ya shughuli anazofanya mjasiriamali. Katika hali nyingi, wakati wa kufanya kazi na wateja wakubwa, uwepo wa muhuri itakuwa hali ya lazima kwa ushirikiano, ingawa sio lazima kutoka kwa maoni ya sheria. Lakini wakati wa kufanya kazi na maagizo ya serikali, uchapishaji ni muhimu
Mwanahistoria wa sanaa ni Sayansi ya uhakiki wa sanaa. Mwanahistoria wa taaluma ya sanaa
Mchambuzi wa sanaa huchukua kiti kilichojaa misumari na kusema ni kazi ya sanaa. Anaandika makala ya wajanja au hata monograph juu yake, baada ya hapo mwenyekiti huuzwa kwa pesa nzuri. Wakosoaji wa sanaa ni watu wa wasifu na viwango tofauti, lakini watumishi waliojitolea wa jambo moja - ulimwengu wa sanaa
