Njia za uteuzi: sifa za jumla

2024 Mwandishi: Howard Calhoun | [email protected]. Mwisho uliobadilishwa: 2023-12-17 10:41

Sifa mojawapo ya kampuni yoyote ni hitaji la kuifanyia kazi na watu wanaofaa. Hii hukuruhusu kutekeleza mojawapo ya kazi kuu za eneo hili, ambayo inajumuisha uteuzi (uteuzi) wa wafanyikazi.

Umuhimu wa kazi hii ni vigumu kukadiria kupita kiasi. Ukweli ni kwamba ufanisi wa kutimiza kazi zinazokabili kampuni nzima, pamoja na matumizi ya rasilimali zote muhimu kwa mchakato wa uzalishaji, moja kwa moja inategemea ubora wa wataalam waliopo. Katika suala hili, makosa yaliyofanywa katika mchakato wa uteuzi yana gharama kubwa kwa shirika. Wakati huo huo, kuajiri wataalamu wazuri ni uwekezaji mzuri.

Dhana za kimsingi

Jinsi ya kushughulikia kwa umahiri na kwa ufanisi suala la kuajiri shirika? Ni muhimu kwenda kwa lengo lililowekwa kitaaluma na mara kwa mara. Sote tunajua usemi wa busara "Makada huamua kila kitu." Sio tu ustawi wa kampuni, lakini pia matarajio ya maendeleo yake, pamoja na hali ambayo itakua ndani ya timu itategemea moja kwa moja wafanyikazi.

Tunamaanisha nini kwa kuajiri? Neno hili linamaanisha kazi yenye kusudi inayofanywa ili kuvutia watahiniwa ambao wana ujuzi na sifa zinazohitajika kwa mahitaji ya sasa na ya muda mrefu ya kampuni. Kwa maneno mengine, kuajiri ni kutafuta, kupima na kuajiri watu wanaoweza kufanya kazi na wanaotaka kuifanya, wakati huo huo wakiwa na uwezo muhimu kwa mwajiri. Wakati huo huo, waombaji lazima washiriki maadili ya shirika.

Umuhimu wa kufanya kazi kwa ajili ya kuajiriwa

Ikiwa uteuzi wa wafanyikazi utafanywa kwa njia ya ubora, basi hii itaruhusu:

• ongeza faida ya kampuni;
• ongeza tija;
• pata kampuni kwenye njia ya maendeleo.

Iwapo mbinu isiyo ya kitaalamu ya kuajiri imefanyika, matokeo yake ni kupungua kwa mapato ya kampuni, kushindwa kukidhi tarehe za mwisho za kazi, na kushindwa katika michakato ya biashara. Yote hii huleta shirika kwenye hatua ya kuanzia, na inaanza tena utafutaji wa wafanyakazi, huku ikipoteza muda na pesa. Hivyo, makosa ya kimfumo yanayofanywa katika utumiaji wa mbinu za uteuzi wa wafanyakazi husababisha ongezeko kubwa la gharama za kampuni.

Piga Vyanzo

Je, unapataje watu wanaofaa kwa kampuni yako? Ili kufanya hivyo, waajiri hutumia vyanzo mbalimbali vya kuajiri, ambavyo, kwa upande wake, vimegawanywa katika aina mbili: za nje na za ndani.

Ya kwanza kati yao hukuruhusu kupata wataalamu wanaofaa kutoka miongoni mwa watu hao ambao tayari wanafanya kazi katika kampuni. Aina ya pili ya kuweka inafanywa nakwa kutumia rasilimali za nje.

Bila shaka, vyanzo vya ndani vina rasilimali chache. Haiwezekani kutatua shida za wafanyikazi ambazo zimetokea katika biashara kwa msaada wao. Ndio maana kinachojulikana zaidi wakati wa kuajiri wafanyikazi ni vyanzo vya nje. Kwa kawaida, kulingana na uwekezaji unaopendekezwa, zimegawanywa katika aina mbili, moja ambayo ni ya bajeti, na ya pili ni ya gharama kubwa.

Bila gharama kubwa, unaweza kuchagua wafanyakazi wanaofaa kwa kutumia huduma za uajiri wa umma na kuanzisha mawasiliano na vyuo na vyuo vikuu. Vyanzo vya thamani ya juu ni pamoja na kuajiri mashirika ya kitaaluma, pamoja na machapisho ya vyombo vya habari.

Leo, pia kuna vyanzo vya bila malipo vinavyosaidia wataalamu wa kampuni kuajiri wafanyakazi. Orodha yao inajumuisha tovuti maalum za Intaneti ambazo huchapisha wasifu na nafasi za mwombaji.

Pia kuna idadi ya aina ya vyanzo vya nje vinavyoruhusu kuajiri. Miongoni mwao:

1. Mapendekezo. Hii ni mojawapo ya mbinu za kale za uteuzi wa wafanyakazi, ambayo pia ni nzuri sana. Katika kesi hiyo, wagombea wanavutiwa na mapendekezo ya marafiki, marafiki na jamaa wanaofanya kazi katika kampuni. Njia hii ni nzuri kwa mashirika yenye wafanyakazi wadogo. Hata hivyo, hasara yake kuu ni hatari kubwa ya kuajiri mtaalamu asiyehitimu.
2. Fanya kazi moja kwa moja na waombaji. Huduma za wafanyikazi katika biashara zinaweza kuwasiliana na watu hao ambao wameajiriwautafutaji wa kujitegemea wa kazi, bila kuomba kwa mashirika maalum. Waombaji kama hao wenyewe hupiga simu, kutuma wasifu, na pia wanavutiwa na nafasi zilizopo kwenye biashara. Kama sheria, hii hufanyika wakati kampuni inachukua nafasi ya kuongoza kwenye soko. Na hata kama shirika halihitaji mtaalamu huyu kwa sasa, data yake inapaswa kuhifadhiwa na kutumiwa ikihitajika katika siku zijazo.
3. Kutangaza kwenye media. Njia hii, ambayo inakuwezesha kuvutia waombaji, ndiyo ya kawaida. Matangazo juu ya kuajiri wataalam husika hutolewa kwenye kurasa za magazeti, runinga na kwenye tovuti za mtandao. Baada ya hayo, wagombea wenye nia wenyewe huita kampuni na kuja kwa mahojiano. Katika kesi hii, tovuti maalum na machapisho hutumiwa pia, ambayo yanazingatia sekta binafsi au juu ya taaluma mbalimbali. Lakini bado, chombo maarufu na cha ufanisi kinachotumiwa kuvutia wagombea ni machapisho ya kuchapisha na rasilimali za mtandaoni. Lakini wakati huo huo, inapaswa kukumbushwa katika akili kwamba ili tangazo kufikia lengo lake, lazima liweke kwa usahihi iwezekanavyo mahitaji ambayo kampuni hufanya kwa mwombaji, na kutoa orodha ya kazi zake za baadaye za kazi..
4. Anwani na taasisi za elimu. Mashirika mengi makubwa yanayofanya kazi kwa siku zijazo yanavutia wahitimu wa vyuo vikuu na vyuo vikuu ambao bado hawana uzoefu wa kazi wa vitendo. Ili kufikia mwisho huu, wawakilishi wa kampuni wanashikilia matukio mbalimbali katika taasisi za elimu. Katika kesi hii, tathminiujuzi wa kitaaluma wa mgombea hauwezekani. Katika suala hili, waajiri huzingatia sifa za kibinafsi za mtaalamu mchanga, uwezo wake wa kupanga na kuchanganua.
5. Kufanya kazi na ubadilishaji wa wafanyikazi. Serikali siku zote ina nia ya kuondoa ukosefu wa ajira na kuongeza kiwango cha ajira kwa raia wake. Katika mwelekeo huu, kuna kazi ya huduma maalum iliyoundwa ambazo zina hifadhidata zao na mara nyingi hufanya kazi na kampuni kubwa. Katika orodha ya njia za nje za kuajiri na uteuzi wa wafanyikazi, hii ina shida moja muhimu. Ukweli ni kwamba sio mashirika yote yanaomba mashirika ya serikali ya uajiri.
6. Kufanya kazi na mashirika ya kuajiri. Katika miaka ya hivi karibuni, eneo hili la shughuli limekuwa moja ya sekta zinazoendelea sana za uchumi. Mashirika ya ajira yana hifadhidata iliyosasishwa kila mara. Kwa kuongezea, wanafanya utaftaji wa kujitegemea kwa wagombea ili kutimiza kazi zilizowekwa na wateja. Kwa kazi wanayofanya, mashirika ya kuajiri huchukua malipo ya kuvutia, wakati mwingine kufikia hadi 50% ya mshahara wa kila mwaka wa mtaalamu ambaye wamepata. Pia kuna kampuni zinazojishughulisha na uajiri wa watu wengi au, kinyume chake, zinazofanya "utafutaji wa kipekee" kwa watendaji.

Kwa uteuzi sahihi wa vyanzo vya nje, mafanikio ya biashara iliyoanzishwa ya kuajiri wafanyakazi wenye uwezo ambao watalingana na ari ya kampuni na wasifu wake utahakikishwa. Zaidi ya hayo, kila aina ya hapo juu ya kuajiri ina fedha zake nagharama za wakati ambazo ni muhimu sio tu kwa kuandaa, lakini pia kwa kufanya utafutaji.

Hatua za kuajiri

Baada ya utafutaji uliofaulu wa waombaji wa nafasi zilizo wazi, mbinu zifuatazo za uteuzi wa wafanyikazi hutumika: kuajiri, uteuzi wa wafanyikazi na kuajiri wataalam wanaofaa. Hebu tuangalie kwa karibu dhana hizi.

Kuajiri kunaeleweka kama uundaji wa akiba muhimu ya watahiniwa wanaofaa ambao wamepatikana kwa usaidizi wa vyanzo vya ndani au nje. Kazi kama hiyo inafanywa na wataalamu wa idara ya wafanyikazi halisi katika utaalam wote unaopatikana katika biashara - uzalishaji na makarani, kiutawala na kiufundi. Kiasi cha kazi ambayo inahitaji kufanywa katika mwelekeo huu itategemea moja kwa moja tofauti kati ya rasilimali za kazi zilizopo na hitaji lao la baadaye. Katika hali hii, mambo kama vile mauzo ya wafanyakazi, kustaafu, kufukuzwa kazi mwishoni mwa mkataba, na pia upanuzi wa nyanja ya shughuli ya shirika huzingatiwa.

Baada ya kuunda msingi unaohitajika wa wagombeaji, shirika linapaswa kuzingatia uwezekano wa kutuma maombi ya nafasi iliyo wazi ili kufanya uamuzi unaofaa. Hii inakuwezesha kufanya utaratibu wa uteuzi wa wafanyakazi. Kila kitu kinaendeleaje? Kwa kufanya hivyo, baada ya kutumia njia za uteuzi, uteuzi wa wafanyakazi unafanywa. Ifuatayo inaweza kuwa na athari kubwa katika mchakato huu:

1. Maalum ya shughuli za shirika. Kuzingatia vipimo vyake(ndogo, ya kati, kubwa), ya umma au ya kibiashara, iwe inajishughulisha na uzalishaji au inatoa huduma.
2. Mahali pa biashara. Ikiwa ni kubwa na iko kwenye eneo la eneo fulani, basi wafanyakazi wengi wataishi karibu.
3. Utamaduni ambao ni tabia ya biashara. Makampuni tofauti huhifadhi mila, kanuni na maadili yao wenyewe, kwa misingi ambayo mwelekeo kuu hutokea katika uteuzi wa wafanyakazi. Baada ya yote, ni muhimu kwamba mgombea sio tu kuwa na ujuzi wa kufanya kazi aliyokabidhiwa, lakini pia kujiunga na timu haraka bila kukiuka hali ya hewa iliyopo ya kisaikolojia ndani yake.

Ili kampuni iamue juu ya uandikishaji wa mwombaji kwa nafasi iliyo wazi, wagombeaji muhimu wanatambuliwa.

Mbinu za uteuzi ni pamoja na:

1. Mazungumzo ya awali. Kusudi lake ni kutathmini sura na kufafanua sifa za utu wa mtu. Mazungumzo kama haya ni mchujo wa awali, unaokuruhusu kuchagua kutoka 30 hadi 40% ya watahiniwa kwa hatua inayofuata.
2. Kujaza dodoso. Kati ya njia zote za tathmini na uteuzi wa wafanyikazi, hii iko katika utaratibu wa kuajiri wa shirika lolote. Inapendekezwa kuwa dodoso liwe na idadi ya chini zaidi ya vitu na huomba taarifa muhimu pekee kwa mwajiri (kuhusu mawazo, kuhusu kazi ya zamani, kuhusu mafanikio makubwa).
3. Mahojiano. Ni mahojiano ya kukodisha, wakati mwingine hufanywa na wanasaikolojia wa ndani.makampuni.
4. Jaribio. Hii ni mojawapo ya mbinu za uteuzi wa wafanyakazi zinazokuwezesha kupata data kuhusu uwezo wa kitaaluma wa mwombaji, kujifunza kuhusu mitazamo na malengo yake.
5. Kufanya ukaguzi wa marejeleo ya mwombaji na rekodi ya kufuatilia.
6. Kumpitisha mtahiniwa uchunguzi wa kimatibabu. Mbinu hii ya uteuzi wa wafanyikazi hutumika wakati mahitaji fulani ya kiafya yanawekwa kwa mfanyakazi.
7. Uamuzi wa Wasimamizi wa kuajiri mgombeaji.

Ni baada tu ya mtu kupitia hatua zote zilizo hapo juu mara kwa mara, tunaweza kusema kwamba alishinda majaribio yote na kuanza kazi. Hadi kufikia hatua hii, usimamizi wa kampuni unaendelea kufanya shughuli kwa kutumia mbinu mbalimbali za uteuzi wa wafanyakazi. Hati nyingi husomwa na matokeo ya kila mwombaji huchambuliwa.

Hebu tuzingatie mbinu za tathmini na uteuzi wa wafanyikazi kwa undani zaidi.

Njia za kitamaduni

Aina kama hizo za mbinu za uteuzi wa wafanyikazi katika shirika ni mahojiano ya awali, wasifu na mahojiano, hojaji na vituo vya kutathmini, pamoja na majaribio. Matumizi yao hukuruhusu kupata habari kamili juu ya mgombea, na pia kujifunza juu ya sifa zake kuu za mhusika. Njia kama hizo za uteuzi wa wafanyikazi katika shirika huruhusu mwajiri kuelewa, hata kabla ya kumalizika kwa mkataba, ikiwa mtu huyu anafaa kwa biashara. Hii inakuwezesha kufanya uamuzi sahihi. Uchambuzi wa njia za uteuzi wa wafanyikazi, kama sheria, unafanywa na mwanasaikolojia wa kitaalam, ambaye lazima ajumuishwe katika wafanyikazi wao kwa kiasi kikubwa.makampuni. Baada ya yote, tu baada ya kuchambua data iliyopatikana, vipengele vyote vyema vya mwombaji na mapungufu yake yanaweza kutambuliwa.

Hebu tuzingatie mbinu za uteuzi msingi wa wafanyikazi, ambazo ni za kitamaduni.

Mazungumzo ya awali

Hii ni hatua ya kwanza katika kutumia mbinu za kuajiri na kuchagua. Wakati wa mazungumzo ya awali, mtaalamu wa HR hupata taarifa ya jumla kuhusu mwombaji, ambayo ni muhimu kwa uamuzi wa awali wa kufaa kwa nafasi iliyopendekezwa. Kama sheria, mazungumzo kama haya hufanyika kwa simu. Ni katika hatua hii ya kutumia mbinu za uteuzi wa kitaaluma wa wafanyakazi ambao uchunguzi kuu wa waombaji hutokea. Wakati huo huo, afisa wa wafanyikazi lazima asikilize kwa uangalifu kila mmoja wa wapiga simu kwa shirika. Bila kujali kama mwombaji amealikwa kwa mahojiano ya kibinafsi katika siku zijazo, anapaswa kuwa na hisia nzuri ya kampuni.

Mgusano wa kwanza unaofanyika wakati wa mazungumzo ya simu hukuruhusu kuunda mawazo ya pande zote kuhusu kampuni na mwombaji wa nafasi iliyo wazi. Toni isiyojali au ya kukasirika, maswali yaliyoulizwa vibaya, pingamizi kali husababisha ukweli kwamba mgombea wa mahojiano ya kibinafsi, uwezekano mkubwa, hatakuja. Ikiwa hii itatokea, basi mtazamo wake kwa mwajiri utakuwa mbaya. Katika hali hii, anaweza kuharibu hali ya afisa wa wafanyikazi na kuwaweka vibaya waombaji wengine.

CV

Njia zinazofuata kati ya zinazotumika za uteuzi na uandikishaji wa wafanyikazi ni uchunguzi wa mwombaji.tabia binafsi ambayo inaweza kueleza mengi kuhusu nani aliiandika. Resume inawasilishwa hata kabla ya mkutano wa kibinafsi kati ya mwajiri na mwombaji umepangwa. Kama sheria, ni hadithi fupi juu yako mwenyewe. Katika muhtasari, mwombaji anaonyesha maelezo mafupi ambayo anaona yanafaa kutoa kwa kampuni.

Hizi zinapaswa kuwa ukweli mfupi zaidi na wa kuaminika, unaopatikana kwenye ukurasa mmoja au mbili. Tu baada ya kusoma wasifu, meneja anaamua kama kumwalika mwombaji kwa mahojiano. Wakati mwingine humkatalia kazi mara moja.

Mahojiano

Ikiwa baada ya kuzungumza kwa simu na kusoma CV, afisa wa HR anaelewa kuwa mgombea anafaa kwa kazi katika kampuni, basi mpito hadi hatua inayofuata ya kuajiri hufanyika kwa kutumia mbinu za kimsingi za uteuzi wa wafanyikazi. Mtu huyo amealikwa kwa mahojiano. Wakati huo huo, anapaswa kueleza kwa undani jinsi ya kufika ofisini, na kutaja si siku tu, bali pia saa ambayo wanamngojea.

Mahojiano kama njia ya uteuzi wa wafanyikazi hutumiwa katika takriban kila kampuni. Baada ya yote, katika kesi hii, mwajiri katika muda mfupi anaweza kupata hisia ya kutosha kuhusu mgombea kufanya uamuzi zaidi.

Wakati mwingine mahojiano hufanyika katika hatua kadhaa, ambayo humlazimu mtarajiwa kutembelea ofisi zaidi ya mara moja.

Uchambuzi wa uwezo na uwezo wa mtu huanza kutoka wakati ambapo ametoka tu kukanyaga kizingiti. Wakati huo huo, njia yake ya hotuba na tabia, ishara nanguo, maonyesho ya macho na uso, kutembea na sauti. Ni muhimu kwa mtaalamu wa HR kutathmini kujiamini kwa mwombaji. Kwa hili, vitendo vile vya mtu vinachambuliwa: aligonga mlango au akafungua mara moja, alijitangaza au kusubiri tahadhari ili kulipwa kwake, sauti wakati wa salamu ilikuwa ya kusihi na utulivu au ujasiri, nk

Katika mwonekano wa mgombea, mavazi ya kikaidi yasiyo ya biashara, rangi zisizolingana za vitu vya kabati, viatu vya kuvutia, vito vya bei ghali, begi lisilolingana na hafla hiyo, n.k. vinaweza kukuarifu.. Haya yote ni muhimu sana, kwani yataonyesha wazi jinsi mwombaji atakavyorejelea kazi aliyopewa.

Anza mahojiano kwa kuwasiliana. Mwajiri huwa ndiye wa kwanza kuongea. Sehemu hii ya mahojiano haipaswi kuzidi 15% ya muda. Kisha mwombaji anazungumza. Mwajiri lazima amsikilize kwa uangalifu, akizingatia mambo muhimu kwake mwenyewe. Mahojiano yanaisha kwa maelezo ya hatua zaidi na kozi ya kuajiri. Ni muhimu kwamba mazungumzo ya mwisho kwa maelezo mazuri. Uamuzi hasi utatangazwa baadaye.

Kuuliza

Kwa kutumia kanuni za kitaalamu na mbinu za uteuzi wa wafanyakazi, wataalamu wanaendelea na mchakato wa kuajiri, wakimpa mwombaji kujaza fomu yenye maswali yanayowavutia. Mara nyingi wao ni rahisi. Haya ni maswali kuhusu jina la mwisho na jina la kwanza, anwani na umri wa mtahiniwa, n.k. Mara nyingi, uchunguzi kama huo unakusudiwa tu kuthibitisha data ambayo ilikuwa hapo awali.imeorodheshwa katika wasifu.

Lakini wakati mwingine makampuni huwapa waombaji kujibu maswali magumu zaidi. Kwa msaada wao, wataalam wa HR wanatambua kiwango cha ufanisi wa mgombea katika nafasi iliyo wazi. Maswali mengi haya yanahusiana na mahali pa kazi hapo awali, lakini baadhi yao inaweza kuwa maelezo ya hali mbalimbali za maisha. Haya yote yatakuwezesha kutambua mwitikio wa mwombaji kwa hali zinazowezekana na kutabiri matendo yake ambayo atachukua katika kesi hii.

Hojaji maalum zenye umakini mdogo hujazwa na wahitimu wa chuo kikuu. Baada ya yote, wataalamu hawa wachanga bado hawana uzoefu wa kazi. Ndiyo maana mwajiri hujifunza kuwahusu tu kuhusu masomo katika taaluma aliyochagua.

Vituo vya Tathmini

Tofauti na kanuni na mbinu zingine za uteuzi wa wafanyikazi, hii inatumiwa na kampuni chache. Njia hii ni aina ya mchezo wa mafunzo. Ndani yake, mgombea hujikuta katika hali karibu na mazingira ya kazi. Wakati wa kutumia njia hii, mwombaji lazima aeleze mtazamo au maoni yake juu ya kile kinachotokea. Wakati mwingine anaombwa kuchanganua tukio lililopendekezwa.

Vituo vya tathmini husaidia katika kubainisha uwezo wa mtu wa kutoa maoni yake hadharani na kuzungumza na watu. Hii ni mojawapo ya mbinu za uteuzi wa wafanyikazi katika usimamizi wa wafanyikazi, ambayo hukuruhusu kutambua kwa haraka kufuata kwa mtahiniwa kwa mahitaji ya taaluma.

Jaribio

Mielekeo hii inarejelea mbinu za kisasa za uteuzi wa wafanyikazina hutumiwa na waajiri hivi karibuni kutokana na ushawishi wa makampuni ya Magharibi. Kutoka huko alikuja kwetu vigezo vinavyotumika katika uteuzi wa wafanyakazi kwa kutumia kupima. Kwa kutumia mbinu hii, mwajiri hupokea data ya kuaminika zaidi kuhusu sifa za kitaaluma za mwombaji na ujuzi wake wa kutekeleza majukumu fulani.

Tukizingatia sifa za mbinu za uteuzi wa wafanyikazi, basi majaribio yanaweza kuainishwa kama zana saidizi. Wakati huo huo, mwombaji anaalikwa kujibu maswali ambayo yanachambuliwa baadaye na wanasaikolojia.

Kwa mfano, inaweza kuwa mtihani kufanya kazi. Mwombaji anaombwa kufanya kazi fulani. Bila shaka zote lazima zifanane na zile ambazo atalazimika kuzitimiza anapoingia madarakani. Kwa msaada wa mtihani kama huo, ujuzi na uwezo alionao mtahiniwa katika eneo hili hufichuliwa.

Njia zisizo za kawaida

Hivi karibuni, kampuni nyingi zaidi zinajaribu kwenda zaidi ya utafiti wa wasifu na mahojiano. Katika mchakato wa kuajiri wagombea wa nafasi zilizopo, pia hutumia njia zisizo za jadi za kuchagua wafanyikazi. Katika hali nyingi, mtu hajui nini kinamngoja kwenye mahojiano au baada yake.

Kwa mfano, mbinu kama vile "Mahojiano ya Braineaser". Inatumika katika hali ambapo wafanyikazi, ili kutekeleza majukumu yao ya moja kwa moja, wanahitaji kuwa wabunifu na kuwa na uwezo wa kuonyesha uchambuzi.ujuzi. Wakati wa mazungumzo, mwombaji anahitaji kupata jibu katika puzzle iliyopendekezwa ya mantiki. Pia, meneja anaweza kumuuliza ghafla kuhusu jambo ambalo halihusiani na mada ya mazungumzo yao. Ni muhimu kwamba majibu ya mtu ni ya kawaida na ya awali. Hii itaonyesha mawazo yake ya nje na uwezo wa kwenda zaidi ya maono ya kawaida ya tatizo katika kutafuta ufumbuzi wake.

Mbinu nyingine ya kisasa ya uteuzi wa wafanyakazi ni fiziolojia. Inatumika hasa kama msaidizi. Kiini cha njia hii kiko katika uchunguzi wa sura za uso na sifa za uso za mtahiniwa. Takwimu zilizopatikana huturuhusu kupata hitimisho juu ya uwezo wa mtu binafsi, aina yake na mwelekeo wa ubunifu. Lakini ikumbukwe kwamba matumizi ya njia hii yanawezekana tu ikiwa mtafiti ana uzoefu wa kuvutia wa kiutendaji.