Usimamizi wa talanta: dhana, kanuni za msingi, sera ya wafanyikazi na mipango ya maendeleo

2024 Mwandishi: Howard Calhoun | [email protected]. Mwisho uliobadilishwa: 2024-01-17 19:09

Kila kiongozi na meneja wa Rasilimali Watu wanapaswa kuelewa kuwa rasilimali kuu ya shirika lolote ni watu. Hata kama kazi katika biashara ni ya kiotomatiki zaidi, haiwezekani bila huduma ya kibinadamu. Kwa hivyo, wafanyikazi ndio msingi wa kampuni.

Kuna dhana nyingi za usimamizi wa wafanyikazi, kwa msingi ambao mkondo fulani wa sera ya wafanyikazi hujengwa. Jinsi sera hii itatekelezwa inategemea kufikiwa kwa malengo gani shughuli za shirika zinalenga. Kama sheria, ikiwa biashara haikua, hali ya kufanya kazi kwa wafanyikazi itakuwa mbaya zaidi kuliko katika shirika ambalo linalenga kufanya biashara kwa mafanikio. Hii ni kutokana na ukweli kwamba wakuu wa makampuni katika kesi ya kwanza hawaoni kuwa ni muhimu kuwekeza pesa nyingi kwa wafanyakazi, lakini katika kesi ya pili ni muhimu kwa watu kujiendeleza na kuendeleza kampuni.

Katika miaka ya hivi karibuni, dhana ya usimamizi wa talanta inazidi kupata umaarufu, ambao unatokana na utumiaji mzuri wa talanta ya wafanyikazi ili kuboresha.tija ya kazi. Nakala hii itatolewa kwa kuzingatia njia kama hiyo ya usimamizi wa rasilimali watu. Kisha, maelezo ya kina ya mkakati wa usimamizi wa vipaji vya biashara na kanuni zake za msingi zitawasilishwa.

Masharti ya kutokea

Kusimamia vipaji vya wafanyakazi ni dhana ambayo imeonekana hivi majuzi katika usimamizi. Sababu ya hii ilikuwa kuruka mkali katika nyanja ya kiuchumi na mpito kutoka enzi ya viwanda hadi enzi ya habari. Ilikuwa ni wakati huu ambapo biashara zilikabiliwa na ushindani mkali sokoni.

Viongozi wa makampuni mengi wamegundua kuwa silaha yao kuu ambayo itawasaidia kushinda mbio za kupata faida ni wataalam wenye vipaji na mawazo ya awali ambao wanaweza kufanya kazi yao vizuri. Kwa wakati huu, mapambano yalianza kwa wataalam hao ambao hawangezoea tu mabadiliko, lakini wale ambao wangeweza kuleta mabadiliko chanya, watatoa msukumo mpya kuelekea maendeleo na uboreshaji wa kampuni. Wakati huu ulitoa ukweli kwamba dhana kama vile usimamizi wa talanta ilionekana katika nadharia ya usimamizi.

Ufafanuzi wa dhana

Kabla hatujaendelea kuelewa ugumu wa dhana, ni muhimu kufafanua dhana za kimsingi. Kwa hivyo, mfumo wa usimamizi wa talanta ni seti fulani ya zana za usimamizi wa rasilimali watu zinazowezesha kutumia kwa ufanisi uwezo wa wafanyakazi kwa manufaa ya shirika wanamofanyia kazi.

Kwa hivyo, tunaweza kuhitimisha hilokwamba mfumo huu umeundwa ili kuongeza tija ya kazi kwa kutumia vipaji vya wafanyakazi.

Umuhimu wa usimamizi wa talanta katika shirika

Jambo kama vile talanta ya kibinadamu imekuwa katika nyanja ya mtazamo wa wasimamizi kila wakati. Wanasayansi wengi wamejaribu kuchanganua jinsi mbinu ya usimamizi wa wafanyikazi inavyofaa katika suala la kukuza uwezo wa mfanyakazi. Tafiti nyingi zimekuja na ukweli kwamba usimamizi unaozingatia maendeleo na matumizi ya uwezo binafsi wa wafanyakazi husababisha kuboresha utendaji wao na maslahi katika sababu ya kawaida. Kwa hivyo, inakuwa wazi kuwa mpango wa usimamizi wa talanta sio tu wa kuvutia, lakini pia ni mzuri sana.

Wasimamizi wengi wanafahamu ukweli kwamba motisha za kifedha pekee hazitoshi kwa wafanyakazi kufanya kazi bila ubinafsi kwa manufaa ya shirika. Pia tunahitaji motisha za kiroho ambazo zinaweza kuwahimiza wataalamu kujitolea katika mchakato wa kazi.

Mfumo wa usimamizi wa talanta unaweza kutatua matatizo mawili kwa wakati mmoja:

1. Wavutie wafanyakazi na kuwatia moyo. Wakati mtu anapimwa na talanta hizo ambazo anaweza kutambua mahali pa kazi zinapatikana ndani yake, anaanza kufurahia mchakato wa kazi. Kwa maneno mengine, mfanyakazi anahisi kwamba kampuni inamhitaji, na ni talanta zake ambazo watu wengine wanahitaji.
2. Ongeza tija. Sio siri kuwa mfanyakazi aliyehamasishwa na aliyechochewa hufanya kazi kwa ufanisi zaidi. Ni ufanisi wa kazi za wafanyakazi unaoathiri ustawi wa kiuchumi wa kampuni.

Kazi za wanasayansi walioshawishi ukuzaji wa usimamizi wa talanta

George Coleman aliteta kuwa mtaji wa kijamii ni faida ya umma ambayo inaundwa na mtu binafsi kwa manufaa ya kibinafsi. Wafuasi wa mwanasosholojia waliendeleza wazo lake na wakafikia hitimisho kwamba mtaji wa kibinadamu ni sifa ambayo husaidia mtu kufikia malengo fulani ya maisha na kusonga ngazi ya kazi. Kwa hivyo, kwa kuzingatia mtaji wa kijamii kutoka kwa mtazamo wa usimamizi, tunaweza kuhitimisha kuwa maarifa, ujuzi na talanta za mtu zinahitajika na biashara kama vile biashara inavyohitajika na mtu kwa kujitambua.

F. Taylor alikuwa mtetezi wa motisha za kifedha. Alidai kuwa mshahara wa mfanyakazi unapaswa kuongezeka kulingana na mchango wake katika maendeleo ya shirika. Kwa ujumla, malipo mazuri hutengeneza mazingira mazuri ya kufanya kazi kwa wafanyakazi.

Wakati huohuo, Taylor alibainisha kuwa wasimamizi wanapaswa kuwachangamsha maradufu wafanyikazi wenye talanta na kuwatafuta kila mara katika safu ya wafanyikazi, na kisha kufanyia kazi maendeleo yao zaidi ya kitaaluma na kubakia katika shirika. Baada ya kuelewa usimamizi wa vipaji ni nini na ulikotoka, unapaswa kuzingatia jinsi zana za mchakato huu zinavyotumika katika biashara.

Ngazi

Kuna viwango 3 vya usimamizi wa vipaji. Jedwali hapa chini linatoa maelezo ya kulinganisha ya viwango hivi, ambayo yatakusaidia kuelewatofauti zao ni zipi katika masuala ya kazi za kutatuliwa (kitu cha tathmini, athari, taaluma, n.k.).

Kigezo	Ngazi ya kwanza: Bwawa la vipaji au upangaji wa kubadilisha	Ngazi ya Pili: Upangaji Mafanikio	Ngazi ya tatu: Usimamizi wa vipaji
Kazi	Udhibiti wa hatari	Utumishi wa kimkakati	Muendelezo wa jumla katika maendeleo
matokeo	Kubadilisha nafasi muhimu	Maendeleo na mpango wa kazi kwa wafanyakazi wenye uwezo wa juu	Mifumo ya kukuza vipaji vya wataalamu wote
Upeo	Kila mwaka	Kila mwaka na mpango wa maendeleo	Daima
Kazi	Mpito hadi nafasi ya juu, huku ukidumisha vipengele vya utendaji vya eneo la leba	Inayotumika, tarafa na kanda	Inayonyumbulika
Lengo	Nafasi kuu za usimamizi	Wafanyakazi Wenye Uwezo wa Juu	Wafanyakazi wote
Mahusiano ya wafanyakazi	Idhini ya vitendo vya wasimamizi	Idhini ya vitendo vya wasimamizi	Ushiriki wa moja kwa moja
Wanachama	Viongozi	Mameneja	Wafanyakazi, wasimamizi wa vipaji, wasimamizi n.k.
Ukadiriaji	Shughuli na uwezo wa kitaaluma	Kutathmini maendeleo ya shughuli	Uwezo wa wafanyakazi ni muhimu, pamoja na mchango katika shughuli na matokeo yaliyopatikana

Jedwali linaonyesha kuwa kuna mambo mengi yanayofanana kati ya usimamizi wa vipaji, kundi la vipaji na upangaji wa urithi. Hata hivyo, viwango hivi vyote vinatokana na mbinu tofauti za kuwaendeleza wafanyakazi.

Mipangilio ya urithi inalenga kupata wafanyakazi wenye uwezo wa juu miongoni mwa wafanyakazi, na pia kuwaendeleza kwa ajili ya kuwekwa katika vyeo muhimu. Upangaji wa ubadilishaji unahusisha uteuzi wa wafanyakazi binafsi ili kuwasajili katika kundi la vipaji kwa ajili ya kuchukua nafasi ya timu ya usimamizi. Usimamizi wa talanta, kwa upande mwingine, unamaanisha muunganisho kamili wa ukuzaji uwezo katika shirika zima.

Ngazi hizi zote zina lengo sawa - kuchagua na kukuza uwezo wa wafanyikazi. Hata hivyo, inaweza kuonekana kuwa kuna tofauti kubwa katika mbinu za suala hili kati ya upangaji wa urithi, mkusanyiko wa vipaji na usimamizi wa vipaji.

Nani anafaa kuwa msimamizi wa kusaka vipaji na usimamizi katika biashara?

Ikiwa biashara itaamua kutumia teknolojia ya usimamizi wa vipaji katika shughuli zake, basi kwaKwanza unahitaji kuelewa ni nani wa kumpa kazi hii. Kwa hivyo, sharti ni kwamba mkurugenzi (au bodi ya wakurugenzi) lazima ichukue jukumu la kuanzisha mchakato huu, na pia kudhibiti na kuhusika moja kwa moja katika utafutaji na maendeleo ya wafanyikazi.

Kazi zote kuu katika eneo hili hufanywa na wafanyikazi wa huduma ya usimamizi wa wafanyikazi. Ni vyema kutambua kwamba katika hatua ya kuanzisha mchakato huo inashauriwa kuajiri meneja wa talanta.

Mbali na uongozi na huduma ya usimamizi wa wafanyikazi, wasimamizi wa laini pia wanawajibika kwa shughuli katika mwelekeo huu.

Hatua za kazi

Usimamizi wa talanta unajumuisha hatua zifuatazo za kazi na wafanyikazi wa shirika:

1. Kivutio. Hatua hii huanza na ukweli kwamba wasimamizi lazima watengeneze mvuto wa chapa ya biashara. Wakati huu ni muhimu sana, kwani kila mtu anataka kufanya kazi katika shirika ambalo lina picha nzuri na sifa. Ifuatayo, unahitaji kupata na kuchagua wafanyikazi kwa nafasi maalum. Kama unavyojua, utafutaji wa wafanyikazi unaweza kufanywa ndani ya shirika (ndani), na kulenga kuvutia wataalamu wenye talanta kutoka nje (wa nje).
2. Ukuzaji wa vipaji. Hatua hii inajumuisha sio tu mafunzo ya wafanyikazi ndani ya mfumo wao wa kitaalam, lakini pia mchakato wa kuzoea (ikiwa mfanyakazi alikubaliwa kwa shirika kwa mara ya kwanza au kuhamishwa kwa nafasi nyingine), ukuzaji wa uwezo wa kibinafsi, na kadhalika.
3. Shikilia. Hii ni hatua ya mwisho na ngumu zaidi ya kufanya kazi na wafanyikazi ndani ya mfumo wa usimamizi wa talanta, kwani kazi muhimu iko kwenye mabega ya wasimamizi - kuunda hali zote muhimu katika shirika ambazo zinaweza kukidhi matarajio ya wafanyikazi., pamoja na kuendeleza mfumo wa ufanisi wa motisha na uhamasishaji wa shughuli za kazi. Mwisho una jukumu muhimu, kwa kuwa ni motisha ambayo itawawezesha wafanyakazi kujieleza ipasavyo, kutambua mahitaji ya kibinafsi na kusaidia shirika kujiendeleza.

Inafaa kuzingatia kwa undani zaidi kanuni ambazo usimamizi wa talanta hufuata unapopitia hatua zote zilizo hapo juu za kufanya kazi na wafanyikazi.

Miongozo

Kanuni ya kwanza na muhimu zaidi ya usimamizi wa talanta katika shirika ni uwiano wa vitendo vyote na mkakati wa jumla wa kampuni. Kulingana na mkakati wa shirika unalenga nini, sera ya wafanyikazi pia inatengenezwa. Kwa hivyo, ni muhimu kulinganisha vitendo vyote kwa usahihi na mikakati ili visiende kinyume naye.

Kanuni ya pili inasema kwamba hatua zote zinazotekelezwa na hatua zinazochukuliwa ndani ya mfumo wa mbinu za usimamizi wa vipaji hazipaswi kupingana. Kwa kuongeza, ni muhimu kufuata mlolongo wao. Vinginevyo, kuna uwezekano wa kutokea fujo katika masuala ya wafanyakazi.

Kanuni inayofuata, ya tatu inalenga kupachika mfumo wa usimamizi wa talanta katika utamaduni wa shirika wa shirika. Kanuni nyingine muhimu ni msaada wa mfumo unaojengwa naupande wa uongozi. Bila ushiriki wa usimamizi wa juu, utekelezaji wa kazi katika uwanja wa usimamizi kama huo hauwezekani kabisa. Kwa hivyo, ni muhimu kwamba wasimamizi wakuu washirikiane na idara ya Utumishi.

Kanuni ya tano inatokana na ukweli kwamba ili kuvutia na kuhifadhi wataalamu wenye vipaji katika shirika lako, ni muhimu kudumisha chapa ya mwajiri. Kila mfanyakazi lazima awasilishe uongozi wake kwa njia bora zaidi, vinginevyo huwezi kutegemea wafanyakazi waliojitolea na wenye nidhamu.

Kanuni ya sita inasema kwamba mahitaji ya wafanyikazi, pamoja na vigezo vya uteuzi na uteuzi wa wafanyikazi, tathmini na maendeleo yao yanapaswa kuwa wazi na wazi. Kila mfanyakazi lazima aelewe kwamba mafanikio yake yanategemea yeye pekee, na anaweza kuongeza ukadiriaji wake wakati wowote.

Kanuni ya mwisho ya msingi inatokana na ukweli kwamba katika mchakato wa usimamizi wa talanta, mafunzo ya wafanyakazi yanapaswa kulenga kuboresha utendakazi wao kitaaluma. Kwa maneno mengine, ujuzi na uzoefu wote unapaswa kutumiwa na mfanyakazi katika shughuli zake za kitaaluma na kuongeza ufanisi wa mchakato wa kazi.

Programu za vipaji

Baada ya kampuni kuchagua na kutoa mafunzo kwa wataalamu ambao wametunukiwa taji la talanta, ni lazima wasimamizi waamue mpango wa kufanya kazi nao. Kwa ujumla, programu zote zinalenga:

• hamasa;
• maendeleo ya umahiri;
• kupanga kazi.

Inafaa kuzingatia mfano wa programu bora zaidi ya kufanya kazi nayovipaji, ambayo inalenga maendeleo ya wataalamu. Kwa hivyo, mwanzoni kampuni inahitaji kuchagua na kuamua wafanyikazi wanaofaa zaidi wa kampuni. Ili kufanya hivyo, unaweza kutumia zana mbalimbali (tathmini ya digrii 360, majaribio, tathmini ya malengo ya mtu binafsi, n.k.).

Zaidi, washiriki waliochaguliwa wa mpango wa kukuza vipaji wanapitia utaratibu wa ukuzaji wa kazi mahususi, kulingana na matokeo ya tathmini. Ukuzaji wa wafanyikazi unaweza kuwa:

1. Wima (matangazo kwa hatua moja).
2. Mlalo (k.m. kuhamisha meneja wa reja reja kwenye nafasi ya jumla).
3. Upanuzi wa utaalamu wa mfanyakazi ndani ya nafasi hiyo (labda katika tukio la kazi kubwa au shughuli za kisayansi).

Hatua inayofuata ya mpango wa maendeleo ni kujenga mipango ya maendeleo kwa wafanyakazi, kwa kuzingatia uwezo na udhaifu wao binafsi. Muda wa chini kabisa wa maendeleo kwa mfanyakazi mmoja ni mwaka 1 wa kazi.

Baada ya kila mwaka, maendeleo ya wafanyikazi hutathminiwa. Ikiwa ni lazima, marekebisho yanafanywa kwa mpango wa mtu binafsi. Ikiwa mfanyakazi haonyeshi matokeo yoyote na hatafuti kujiendeleza kivyake, ataondolewa kwenye mpango.

Hatua ya mwisho ya kazi yenye talanta inaweza kuchukuliwa kuwa uteuzi wa mfanyakazi kwa nafasi muhimu (au mgawo wa miradi au kazi nzito). Kwa hivyo, inawezekana kuunda "muundo wa nyota" wa wafanyikazi ambao, katika mchakato wa maendeleo, watafikia niniitaweza kufanya kazi ngumu zaidi kwa manufaa ya maendeleo ya shirika.

Uwezekano wa kutumia mfumo ndani ya biashara za Kirusi

Kama unavyojua, biashara nyingi nchini Urusi zinafanya kazi kulingana na mfumo wa ukiritimba unaofuata uongozi ulio wazi, mgawanyiko wa wafanyikazi kulingana na utendakazi na uzingatiaji mkali wa taratibu na sheria zote.

Leo, kuna makampuni ambayo yanajaribu kubadilika zaidi kuhusiana na kufanya kazi katika miradi ya pamoja na utaalam wa kazi. Walakini, miradi ya urasimu inabaki kuwa ya upendeleo. Ni mbinu hii ambayo haiwapi makampuni fursa ya kukagua sera yao ya wafanyikazi na kuanzisha dhana ya ukuzaji na usimamizi wa talanta katika shughuli zao.

Hitimisho

Kwa kufahamu dhana kama vile usimamizi wa talanta, tunaweza kuhitimisha kuwa dhana hii ni fursa nzuri kwa wamiliki wa kampuni kubwa na idara kuchagua wafanyikazi bora. Sio wafanyikazi wote walio tayari kufanya kazi kwa ubinafsi ili kuwa na manufaa na kujiboresha kila wakati, lakini kuna wale ambao, chini ya hali nzuri, wanaweza kuwa na manufaa sana kwa shirika na jamii kwa ujumla. Kazi ya wasimamizi ni kuwatafuta na kuwapa fursa ya kukua kitaaluma.

Usimamizi wa ukuzaji vipaji una jukumu muhimu katika usimamizi wa Utumishi. Kwa hivyo, kujenga mfumo sahihi wa mafunzo ya wafanyikazi kuna jukumu kubwa katika mbinu hii ya kufanya kazi na wafanyikazi.

Kwa kumalizia, inafaa kuzingatia kwamba kuhamasishwa naMfanyakazi ambaye ana nia ya kazi yake mwenyewe ni rasilimali muhimu zaidi ya kampuni yoyote. Kwa hiyo, ni muhimu kuzingatia wataalamu wenye vipaji miongoni mwa wasaidizi kwa wakati na kuwapa fursa ya kuboresha maisha yao kupitia kazi.