Mipango ya wafanyikazi katika shirika: hatua, kazi, malengo, uchambuzi

2024 Mwandishi: Howard Calhoun | [email protected]. Mwisho uliobadilishwa: 2023-12-17 10:41

Upangaji wa wafanyikazi unafanywa katika shirika lolote na katika utumishi wa umma. Shughuli hii inafanywa pekee na huduma ya kitaaluma. Lakini bado, upangaji wa wafanyikazi katika shirika unafanywa tu kwa uhusiano wa karibu na mwakilishi wa mwajiri au moja kwa moja na meneja mwenyewe.

Ufafanuzi na kipengele

Bila shaka, ni wasimamizi wenyewe pekee wanaochagua na kutambua mwelekeo wa kimkakati, lakini bado hii hutokea kwa misingi ya hesabu zinazotolewa na maafisa wa wafanyikazi. Na, ipasavyo, kisha hutengeneza seti ya hatua za kuandaa sera iliyothibitishwa na, kwa kweli, mipango yenyewe, ambayo imeidhinishwa na mwajiri.

Upangaji wa wafanyikazi katika shirika ni seti ya hatua kama hizo ambazo zinalenga kuipa biashara au shirika la serikali wafanyikazi wanaoweza kutatua kazi zote za sasa na zijazo zinazokabili taasisi yao. Na hapa inahitajikaangazia jambo muhimu sana.

Wakati upangaji wa wafanyikazi unafanyika katika shirika, ni muhimu kukumbuka sio tu majukumu ambayo biashara inakabili kwa sasa, lakini pia matarajio yanayowezekana. Unatakiwa kujibu swali kila mara, nini kinafuata?

Kwa mfano, mtindo ule ule wa kupunguza wafanyakazi katika utumishi wa umma. Wakati wasimamizi wanatazamia tukio la kupanga wafanyikazi katika shirika, kwa kawaida wanahitaji kukumbuka uwezekano kwamba biashara haitakuwa na nafasi mpya zaidi au italazimika kupunguza zilizopo na, kwa kuzingatia hili, kuandaa mpango wa utekelezaji.

Maswali

Mpangilio wowote wa wafanyikazi katika shirika hukuruhusu kutatua kazi tano.

La kwanza kati ya haya ni swali: "Ni wafanyakazi wangapi na ni sifa gani, watahitajika lini na wapi?". Hiyo ni, kwa ufupi, inamaanisha: wangapi, nani na wapi.

Swali la pili

Jinsi ya kutumia vyema sifa (uwezo, maarifa na tajriba ya kitaaluma) ambazo wafanyakazi wote tayari wanazo?

Na hapa unahitaji kukumbuka kuhusu mbinu ya mtu binafsi, yaani, kila kitu kinatokana na mtaalamu maalum. Jinsi ya kuhakikisha kuwa yuko mahali pake na huleta faida kubwa zaidi kwa kampuni ambayo anafanya kazi. Narudia, kupanga wafanyikazi katika shirika ni jambo la kibinafsi, la kibinafsi na sio la kupendeza kabisa. Huu ni unyonyaji wa wafanyikazi waliopo.

Katika hali hiiwaajiri wanahitaji kunufaika zaidi na watu wanaofanya nao kazi, na hiyo ni sawa.

Kurekebisha idadi ya wafanyakazi

Kazi ya tatu ni kushughulikia swali: "Jinsi ya kuvutia haki na kupunguza wafanyakazi wasio wa lazima bila kusababisha uharibifu wa kijamii?".

Hii pia ni muhimu sana, kwa sababu upangaji wa kazi ya wafanyakazi katika shirika, bila shaka, inategemea kupunguza na wafanyakazi wenyewe. Wasimamizi wanapaswa kufikiria juu ya ukweli kwamba watu wanaowafukuza, kwa kiasi fulani, wataishia mitaani. Kwa kweli, mtu atajikuta katika taaluma mpya au katika ile ile, na mtu hataweza kushinda kizuizi kama hicho. Na hii inahusisha matokeo ya kijamii, uharibifu. Kwa nini tunahitaji umati wa maafisa wasio na ajira ambao wanaweza kwenda kutoa, kwa mfano, huduma za ushauri. Na itakuwa katika shirika ambalo, tuseme, si rafiki kabisa na sheria.

Lazima ikumbukwe kwamba mhalifu hatari zaidi ni polisi wa zamani. Vile vile inatumika kwa watumishi wote wa umma. Washawishi hatari zaidi na wataalamu wa GR wenye uzoefu zaidi ni wafanyikazi wa zamani wa serikali.

Kwa nini muundo wowote utengeneze mfano hatari kama huu, ni bora kulainisha wakati huu tayari katika hatua ya kupanga kazi ya wafanyakazi katika shirika.

Maendeleo ya wafanyakazi

Kampuni yoyote pia inafikiri kuhusu swali la nne: "Ni shughuli gani zinazopaswa kupangwa kwa ajili ya maendeleo ya kitaaluma yenye ufanisi zaidi ya wafanyakazi wote?".

Haya yanaweza kuwa matukio yanayohusiana nakuelekea elimu zaidi. Pamoja na baadhi ya semina za mafunzo mahali pa huduma na mafunzo ambazo hazihusiani moja kwa moja na ujuzi wa kitaaluma, lakini huendeleza sifa za kibinafsi za wataalamu.

Hivi majuzi, semina za asili ya kisaikolojia na kujenga timu zimekuja katika mtindo. Na kwa rasilimali fulani na utashi wa kisiasa, mashirika ya serikali yanaweza kupanga shughuli hizi.

Swali la mwisho

Shughuli zote zilizopangwa zitagharimu kiasi gani?

Wasimamizi wanaweza kufikiria wapendavyo, lakini biashara yoyote ina kikomo cha bajeti. Na hapa tena, lengo jipya la upangaji wa wafanyikazi katika shirika limefunuliwa. Uongozi hauwezi kuvuka mipaka iliyowekwa na mamlaka ya juu. Kwa mfano, kwa wakala wa shirikisho, kikwazo ni serikali yenyewe.

Lengo hili la kupanga wafanyikazi katika shirika linatokana na ukweli kwamba baadhi ya biashara hazina fursa ya kupata pesa zao, kwa sababu sio ofisi ya kibinafsi. Kwa hivyo, ni muhimu kuchukua hatua tu ndani ya mifumo hiyo ya bajeti ambayo imeidhinishwa kutoka juu. Kwa hivyo, ikiwa biashara haina pesa iliyopangwa kwa, kwa mfano, elimu ya ziada ya wafanyikazi, basi maendeleo ya kitaaluma yatalazimika kutolewa kwa njia nyingine.

Kifurushi cha kupanga

Majukumu ya kupanga wafanyikazi katika shirika kwa kiasi kikubwa yamepunguzwa hadi kubuni hitaji la wafanyikazi, wafanyikazi na shughuli mahususi. Zimewekwa kwa ajili ya biashara kwa mwaka wa kalenda.

Na mwishowe, kazi ya kiufundi zaidi katika shirika la upangaji wa wafanyikazi, katika usimamizi wa wafanyikazi ni shughuli ya huduma kwa utekelezaji wa wafanyikazi wa kitaalam katika biashara. Ukizingatia Sheria ya Shirikisho Nambari 79 kuhusu serikali na utumishi wa umma, basi katika kifungu cha 44 unaweza kuona maelekezo yote ya shirika la serikali.

Kwanza kabisa, bila shaka, hii ni maandalizi ya vitendo husika juu ya suala la wafanyakazi na mwakilishi wa mwajiri: maagizo ya kuandikishwa, vyeti na kufukuzwa, pamoja na rufaa kwa elimu ya ziada, na kadhalika.

Pili, hii bila shaka ni mpangilio wa matukio husika. Kwa mfano, kuunda mashindano, kufanya mitihani ya vyeti na kufuzu, kuhakikisha kazi ya tume juu ya migogoro rasmi na kutatua migogoro ya maslahi, pamoja na usimamizi wa rekodi za wafanyakazi wa sasa, kutunza vitabu vya kazi, faili za kibinafsi, na kadhalika.

Kando na hili, huduma hii hutekeleza kazi nzito ya mbinu ndani ya mfumo wake. Hiyo ni, ni maafisa wa wafanyakazi ambao huamua njia, au tuseme, wanatoa tu, na, bila shaka, mwajiri mwenyewe anaidhinisha, wagombea wa huduma na kutathmini waombaji. Kwa kawaida, ndani ya mfumo uliowekwa na sheria.

Kupanga sera ya wafanyikazi katika shirika pia inajumuisha kuunda mbinu ya uthibitisho na tathmini ya wafanyikazi, ikijumuisha za sasa. Na hapa upekee wa utumishi wa umma ni kwamba katika vyombo tofauti vya serikali taratibu hizi, kwa upande mmoja, zinapaswa kuwa.umoja, na hii ni hitaji la sheria, na kwa upande mwingine, nchini Urusi hakuna chombo kimoja ambacho kingeshughulikia suala hili. Ingawa sheria inapeana uundaji wa seli moja, haipo katika ngazi ya shirikisho, na majukumu haya kwa sehemu yamechukuliwa na Wizara ya Kazi. Na pia maswali mengi hutolewa kwa huruma ya huduma za wafanyikazi, ikijumuisha mbinu ya kufanya taratibu za ushindani, za uthibitishaji.

Kwa kulinganisha, idadi ya nchi tofauti za Ulaya zinaweza kutajwa: Italia, Ufaransa na kadhalika. Waliunda miili kama hiyo. Nchini Ufaransa, muundo wa juu zaidi ni Baraza la Serikali, ambalo linachukua, kati ya mambo mengine, kazi za utawala na usimamizi wa utumishi wa umma. Nchini Italia, Baraza Kuu la Mahakimu limekabidhiwa majukumu sawa.

Muundo kama huu sio kila mara huundwa katika hadhi ya wizara au chombo sawa, lakini katika nchi kama vile Uingereza, Marekani, Ujerumani na nchi nyingine nyingi za Ulaya, upo.

mfumo wa kupanga HR katika shirika

Sera hii inarejelea mpangilio wa sheria kulingana na ambazo watu wanaoingia kwenye biashara hutenda. Huu ndio ufafanuzi wa jumla zaidi na kipengele muhimu zaidi cha upangaji wa wafanyikazi katika shughuli za shirika.

Mfumo unafafanua falsafa na kanuni. Na ni kwa mujibu wao kwamba usimamizi hutekeleza maamuzi yake kuhusu rasilimali watu na kujenga uwezo wa sera ya wafanyakazi.

Lengo ni kuhakikisha usawa kamili, uwiano wa michakato ya usasishaji na uhifadhi.uwezo wa idadi ya wafanyikazi, pamoja na malezi ya muundo wao wa ubora na kukidhi mahitaji ya mashirika, ambayo yamedhamiriwa kulingana na matarajio yake ya kimkakati na ya busara, na pia kwa mujibu wa hali ya sheria ya sasa na kazi. soko.

Ndio maana mchakato wa kupanga wafanyikazi katika shirika unaweza kufasiriwa kwa mapana na finyu.

Ufafanuzi wa kwanza

Kwa maana pana, mkakati wa HR ni dhana ya picha makini na mahususi, iliyoundwa na kushikiliwa pamoja na hati zinazofaa, sheria na kanuni zinazoleta rasilimali watu kwa ujumla kulingana na mkakati wa muda mrefu wa kampuni.

Kwa hivyo, kwa wasilisho hili, umakini unapaswa kuangaziwa kwenye vipengele mahususi vya utekelezaji wa uwezo wa nguvu na mitindo ya usimamizi. Hili huamua tafakari yake yenyewe, ingawa kwa njia isiyo ya moja kwa moja, katika falsafa ya taasisi, dhamira yake, na kadhalika.

Kutokana na hili inafuata kwamba matukio yote katika huduma na wafanyakazi, iwe ni utafutaji wa wafanyakazi, uundaji wa wafanyakazi au ratiba ya kawaida, vyeti, mafunzo, kupandishwa cheo, na kadhalika, kwa hali yoyote, wewe. haja ya kupanga, bila shaka, mapema. Wakati huo huo, yote haya yanapaswa kuratibiwa mapema na malengo ya kimkakati ya maendeleo ya shirika, kama, kwa mfano, kuingia katika masoko mengine au kutatua matatizo ya sasa na mamlaka mbalimbali, na kadhalika.

Ufafanuzi wa pili

Sera ya wafanyakazi kwa maana finyu - seti ya baadhi ya sheria mahususi, matakwa na vikwazo,mara nyingi kukosa fahamu, ambayo inatekelezwa katika mchakato wa mwingiliano wa moja kwa moja kati ya wafanyikazi na katika uhusiano kati ya wafanyikazi na shirika kwa ujumla. Kwa mfano, katika kampuni fulani ni watu walio na elimu ya juu tu wanaoajiriwa. Uamuzi huu haujajadiliwa haswa. Mfano kama huo unaonyesha mwelekeo wa upangaji wa wafanyikazi katika shirika unaweza kuwa kwa maana finyu zaidi.

Kulingana na fasili hizi mbili, aina zifuatazo za sera zinaweza kutofautishwa:

1. Ambayo yanatokana na kiwango cha ufahamu wa sheria na kanuni za shughuli za wafanyikazi:

• ya kimya,
• tendaji,
• kinga,
• inatumika.

2. Kulingana na kiwango cha uwazi wa shirika, mtazamo kwa mazingira ya nje katika malezi ya wafanyikazi wanaofanya kazi, mwelekeo wake wa kimsingi kwa vyanzo vya ndani au nje vya kuajiri:

• imefungwa,
• wazi.

Kwa hivyo sasa ni wakati wa kuingia kwa undani zaidi kuhusu kanuni hizi za msingi.

Vipengele vya kupanga wafanyakazi katika shirika

Hebu tuanze na tulivu na tendaji. Wanamaanisha nini?

Kwa upande wa sera ya kwanza ya wafanyikazi, kifungu chenyewe kinaonekana kuwa aina fulani ya ukinzani katika masharti. Walakini, mara nyingi kuna hali wakati usimamizi wa shirika, kwa njia moja au nyingine, unalazimishwa kutoonyesha mipango mingi. Ikiwa wafanyikazi wa biashara hawana mpango wa vitendo uliotamkwa kuhusiana na wafanyikazi wake, basi sera ya usimamizi katika eneo hili.inakuwa passiv. Na waajiri katika kesi hii wanalazimika kufanya kazi katika hali ya dharura kwa hali ya dharura. Na hii inakuja hali ya pili ya ziada.

Sera ya wafanyikazi tendaji ni kwamba usimamizi wa biashara hudhibiti dalili za hali mbaya katika kazi na wafanyikazi. Katika kesi hiyo, waajiri hufanya majaribio ya kutabiri sababu za hali hiyo. Na pia menejimenti inafuatilia kuibuka kwa migogoro na kufanya ufuatiliaji fulani wa wafanyakazi wenye ujuzi au motisha ya wafanyakazi kwa kazi ya juu ya utendaji.

Kwa hiyo, hatua zinachukuliwa ambazo zinalenga kuchambua sababu zinazopelekea kuibuka kwa matatizo mbalimbali ya wafanyakazi. Katika hali hii, huduma za kitaalamu zinajumuisha ufuatiliaji, utabiri na uzuiaji katika orodha yao ya kazi.

Kwa hivyo, hatua za kupanga wafanyakazi katika shirika zinapanuliwa kwa kiwango kikubwa kwa sera tendaji.

Ya kuzuia na amilifu

Hizi ni aina ambazo zinalenga kuonya na athari ya moja kwa moja.

Kwa maana halisi ya neno hili, kuna sera ya wafanyakazi ya kuzuia na ya tahadhari wakati usimamizi una utabiri unaofaa kwa ajili ya maendeleo ya hali fulani. Na wakati hali kama hiyo ya mambo inapotengenezwa katika biashara na kuna sera ya kitaaluma, tunaweza kuzungumza juu ya uchambuzi wa mipango ya wafanyakazi katika shirika.

Katika hali hii, kunaweza kuwa na hali kama hii wakati wasimamizi hawana fedha kwa ajili ya hali mahususi ya kibinafsi. Katika kesi hii, kunakazi ngumu kwa HR. Wanahitaji kutabiri hali ya muda wa kati, ambayo si mada ya upangaji kimkakati wala majibu ya kimbinu.

Hiki ni mojawapo ya vipengele vya sera inayotumika ya wafanyakazi, ambayo inaweza kubainishwa kama ifuatavyo.

Rasilimali Watu lazima iweze kutengeneza programu zinazolengwa kulingana na ufuatiliaji wa wakati halisi wa hali mahususi na kuzirekebisha kulingana na vitendo vya awali. Inahitajika kuunda fomula kama hizi ambazo hutoa utabiri na udhibiti wa hali maalum ya kawaida.

Hii ndiyo sifa ya nafasi inayotumika ya wafanyikazi, ambayo inapaswa kuwa ya kweli.

Imefunguliwa na kufungwa

Sera ya Wafanyikazi Huria ina sifa ya ukweli kwamba kila shirika lina uwazi kwa wafanyikazi katika kiwango chochote cha kimuundo. Iko wazi hata kwa wafanyikazi watarajiwa. Wafanyakazi wapya wanaweza kuanza kufanya kazi katika shirika katika ngazi za chini na za juu zaidi. Na katika hali zingine, kwa kweli, bora, biashara hii iliyo na sera iliyo wazi kabisa ya wafanyikazi inapaswa kuwa na uwezo wa kuajiri mtaalamu yeyote kwa kiwango chochote. Bila shaka, tu ikiwa ana sifa zinazofaa na, kwa ujumla, shirika linaihitaji. Huu ndio upekee wa siasa za wazi.

Labda wale wasomaji ambao wana uzoefu katika muundo wa wafanyikazi watasema kwamba haya yote yanasikika.ndoto ya kutosha. Walakini, katika kampuni za kisasa, sera ya wazi kama hii sio hali ya kigeni.

Leo, hii ni kawaida, kwa mfano, kwa kampuni nyingi za kisasa za mawasiliano ya simu, magari au redio ambazo zimefanya kazi kwa kiwango cha juu na zinaendelea kufanya hivyo kwa zaidi ya mwaka mmoja. Upekee wa shirika ni kwamba wanataka kununua watu kwa viwango vyovyote vya kazi, bila kujali kama walifanya kazi hapo awali katika kampuni za aina hii au la. Na uzoefu kwa ujumla pia sio muhimu, na wakati mwingine hata elimu.

Katika mashirika kama haya, uwazi wa sera ya wafanyikazi una unyumbulifu wake fulani, ambao unatoa athari kubwa ya kiuchumi. Bila shaka, kulingana na kampuni, masharti ya kuajiri yanaweza kutofautiana.

Kama ilivyobainishwa hapo juu, pia kuna sera iliyo kinyume iliyofungwa. Wanauchumi wengi wanaamini kuwa hii ni fomu iliyopitwa na wakati. Lakini hata hivyo, ni lazima ikubalike kwamba ni sera ya wafanyakazi waliofungwa ambayo ndiyo iliyozoeleka zaidi katika nchi yetu.

Fomu hii inachukulia kuwa shirika linaangazia tu kujumuishwa katika usimamizi wake mkuu wa wafanyikazi kutoka kwa kampuni yao kutoka kiwango cha awali pekee. Hiyo ni, hii ndiyo ngazi ya kazi iliyozoeleka nchini Urusi.

Kujaza nafasi katika kila ngazi inayofuata hutokea tu kutoka kwa wafanyakazi wa shirika moja, na nyuso mpya huonekana tu katika hatua ya chini kabisa.

Muundo huu haupaswi kuhusishwa tu na uhifadhi wa mazingira ya wafanyikazi wa nyumbani, kwanisera iliyofungwa ni ya kawaida kwa makampuni mengi ya Magharibi. Na iliundwa, bila shaka, kwa ajili ya mashirika ambayo yanalenga kuunda hali nzuri ya ushirika ndani ya kampuni.